Сертифициране на персонала на предприятията

Сертифициране на персонала - кадрови дейности, предназначени да оценят съответствието на нивото на работа, качествата и потенциала на индивида с изискванията на извършваната дейност.
Но ако по съветско време сертифицирането е било използвано като единственият възможен официален начин за уволнение и съкращаване на работници, то в съвременната си форма това е метод за оценка и пряко въздействие върху всеки от неговите участници, тъй като както тези, които извършват сертифициране, така и тези, които са изследвани са дългосрочно време, включени в този процес.
Основната цел на сертифицирането не е да се контролира изпълнението (въпреки че това също е много важно), а да се идентифицират резерви за повишаване нивото на възвръщаемост на служителите.
Компетентно проведеното сертифициране на персонала помага:
- идентифицират нивото на развитие на професионалните качества на служителите,
- определят потенциала за професионално израстване на служителите и формират фонд от таланти,
- мотивирайте служителите да изпълняват по-ефективно работните си задължения,
- създайте система за стимулиране, която отразява пряко представянето на служителите,
- да се формира програма за обучение, като се вземат предвид потенциалите за развитие на персонала, идентифицирани по време на сертифицирането.
Днес сертифицирането се превръща в един от ключовите моменти в цялостната оценка на дейностите на персонала на магазина. В допълнение към общите задачи, той решава специфичните си задачи, а именно, проблема за подобряване на качеството на външните и вътрешните услуги, както и подобряване на качеството и обема на знанията на служителите в магазина за продаваните стоки.


Процесът на сертифициране може да бъде разделен на три основни етапа:
1. Подготвителен етап: изготвяне на заповед за атестиране, одобрение на атестационната комисия, подготовка и възпроизвеждане на документация, информиране на персонала за времето и спецификата на атестирането.
2. Основният етап: организация на работата на сертификационната комисия за подразделенията на предприятието, оценка на индивидуалните вноски на служителите, попълване на въпросници, компютърна обработка на резултатите.
3. Последният етап: обобщаване на резултатите от сертифицирането, вземане на лични решения за служителите.


Съобщението за началото на атестацията рядко радва персонала на магазина. За да се избегне умишлено негативна реакция, е необходимо да се обясни на служителите необходимостта от сертифициране, както и да се разкажат подробно за целите и очакваните резултати. Само пълната прозрачност на дейностите по сертифициране е в състояние да разпореди служителите на магазина да взаимодействат с ръководството по този въпрос. Служителите на магазина трябва да разберат, че сертифицирането е предназначено да помогне за създаването на индивидуален подход за стимулиране на всеки служител.
Така че, за да бъде сертифицирането успешно и да не срещне противопоставяне от служителите на компанията, е необходимо да се проведе информационно обучение за персонала: информирайте служителите предварително за датата на сертифициране, нейните цели и специфични методи за оценка. Това ще помогне на служителите да преодолеят чувството на страх и несигурност, създадени от оценката.
Мениджърът трябва да разгледа кандидатите, които ще бъдат включени в комисията по сертифициране, и да им възложи изготвянето на контролни списъци и въпросници. Освен това е необходимо да се предвиди повторна сертификация (в случай че резултатите от първата бъдат оспорени).
Очакваните параметри на всеки служител в системата за сертифициране се определят от обхвата на компанията.


Основните параметри на оценката на персонала:
-позицията му в организационната йерархия,
- неговите практически резултати,
- служебната му компетентност.
Позицията в организационната йерархия в този случай се характеризира с отговорността, която служителят трябва да поеме върху себе си при изпълнение на служебните си задължения, както и с обема и сложността на независимите решения, които трябва да вземе. Основните методи за оценка на пригодността на служителя за неговата позиция в този аспект са бизнес игрите (казусите). Оценката на практическите резултати от работата на служителя се извършва чрез контролни списъци. Официалната компетентност на служител се оценява от специална комисия в процеса на изпълнение на ежедневните му задължения.
Прието е да се изгради обща система за оценка на ефективността на работата на персонала, като се вземат предвид материални и нематериални фактори.


Примерите за съществени фактори включват:
- ниво на лични продажби,
- присъствие на работа (отчитане на пропуснатите работни дни и техните причини),
- брой отработени часове.


Нематериални фактори могат да бъдат:
- взаимоотношения с клиенти - броят на редовните клиенти на служителя, броят на ежедневните клиенти, наличието на благодарност и оплаквания от посетители и т.н.
- лоялност към компанията - приятелско отношение към служителите, уважение от шефовете, отговорност, съгласие за смяна на колега на работа и т.н.

- инициативност - извършване на работа, която не е част от отговорностите на служителя, желание за работа извънредно.


Изборът на метод за оценка на персонала зависи от неговите параметри. Най-често използваните методи са:
- контролен списък (контролен списък) - е анкета на служителите относно техния алгоритъм на действия по време на една от организационните дейности, протичащи в ежедневието на всеки магазин, например, неговото отваряне или затваряне. В същото време е важно длъжностните характеристики на служителя да съдържат подробно описание на това, което той трябва да направи в този случай. Въз основа на резултатите от проверката на контролните списъци се разкрива съответствието на действията на служителите с разпоредбите на длъжностната характеристика. Ако служител направи грешки, те могат бързо да бъдат отстранени. Освен това контролните списъци помагат на ръководството да разбере как и какво трябва да се направи, за да се подобри ефективността на служителите в магазина. Освен това контролните списъци помагат да се идентифицират пропуските в програмите за обучение и да се коригират за най-добри резултати.
- бизнес игри (казуси) - моделиране на типични бизнес ситуации, характерни за оценяваната дейност, които позволяват да се оцени нивото на професионализъм на участниците, тяхното мислене и организационни способности.
- интервю (разговор) - ви позволява да получите информация за професионални цели и ценности, организационни умения, комуникация и лични характеристики.
- тестове - помагат да се получи информация за качествата, които влияят на човешкото поведение и да се определи неговата професионална ефективност. Използването на тестове дава възможност да се изясни или допълни информацията, получена в рамките на други методи.


За реален контрол и обективен подход към всеки участник, независимо от личните взаимоотношения, е необходимо да се разработи система за оценка и да се определи допустимият брой грешки в отговорите на въпроси.
След завършване на сертифицирането трябва да последва адекватен отговор на ръководството, т.е. служителите трябва да видят конкретни резултати.
В случай на успешно сертифициране, служителят трябва да бъде насърчаван: заплатата се увеличава, добавя се бонус за спазване на стандартите, бонуси, в зависимост от приноса му към дейностите на магазина, следва повишение и т.н.
В случай, че служител не е преминал сертифицирането, комисията взема решение за необходимостта от него да завърши програмата за обучение. В крайна сметка отрицателните резултати от сертифицирането на персонала са и резултати, които позволяват на ръководството на предприятието да идентифицира проблемни моменти в процеса на управление на персонала. Трябва да се помни, че сертифицирането на персонала е тясно свързано с обучението и професионалното развитие. Оценката на служителите в магазина разкрива пропуски в техните знания и умения. За да се отстранят тези проблеми, е необходимо да се коригира планът за обучение според резултатите от сертифицирането. По този начин процесът на обучение - сертифициране - корекция на знанията ще позволи да се подобри квалификацията на персонала във възможно най-кратки срокове. От друга страна, програмите за обучение подготвят персонала за следващото сертифициране, като по този начин увеличават вероятността всички служители на магазина да го преминат с по-нататъшно получаване на награди и бонуси. Атестацията повишава ефективността на тренировъчните дейности, позволявайки в бъдеще да „изтегли” знанията на служителите само в областта, където това е наистина необходимо, като се избягва загубата на време за добре научени моменти.


За да могат участниците да знаят буквално какво ги очаква, е възможно да нарисуват така наречените Стандартни форми на решения на сертификационната комисия, посочвайки както най-положителния резултат, така и най-отрицателния.

Например:
-изпращане на служител за допълнително обучение или стаж (въз основа на резултатите се отбелязва добър потенциал с липса на теоретично обучение).
-включване на служител в резерва за повишаване (идентифицирани лидерски качества, потвърдени високи квалификации).
-увеличаване на официалната заплата без промяна на длъжността, натрупване на бонуси (при пълно спазване на заеманата длъжност се отбелязва значително подобрение на текущите резултати, достойни за тази форма на насърчаване).
-запазване на предишното работно място и официална заплата (отбелязано е пълно съответствие на служителя със заеманата длъжност без допълнителни оценки).
-понижаване или понижаване на нивото на заплата (определена е неадекватност на позицията с липса на перспективи за коригиране на ситуацията).
-уволнение (отбелязано е влошаване на работата на служителя, идентифицирани са качества, изключващи възможността за работа в службата, извършени са нарушения на длъжностната характеристика, което води до незабавно уволнение).


В руските условия сертифицирането на персонала на търговските предприятия има своя особеност. В допълнение към подобряването на знанията за технологията на продажбите, специално внимание трябва да се обърне на проверка как точно продавачът комуникира с купувача, както и да се подчертае сертифицирането на качеството на услугата. Висококачественото обслужване и културата на обслужване остава, за съжаление, най-основният проблем на търговията у нас.
Атестацията е един от най-ефективните начини за създаване и поддържане на таланта на магазина. Тя ви позволява да идентифицирате най-обещаващите служители за последващото им преместване на по-високи длъжности. По-специално се формира фонд за таланти за ръководни длъжности, който ви позволява да създадете ефективен екип от мениджъри измежду служителите на магазина, които знаят спецификата на неговите дейности, без да прибягвате до наемане на специалисти, използващи външни източници.
За много съвременни компании сертифицирането се превърна в един от основните елементи на корпоративната култура. На свой ред ви позволява да промените самата култура, доколкото е възможно, така че да допринесе за по-ефективни операции в магазина.
Необходимо е ясно да се определи честотата на дейностите по сертифициране. Това е необходимо, първо, за да бъдат ефективни и, второ, да не претоварват персонала.


Има два основни типа атестация:
- междинен - ​​извършва се в края на конкретно събитие, например обучение на персонала,
- окончателен - извършва се за оценка на представянето на персонала за отчетния период, например тримесечие или година.
През годината персоналът на магазина трябва да премине през процедурата за сертифициране поне веднъж.
В заключение отбелязваме, че правилно организираното и проведено сертифициране ви позволява да решите редица проблеми на магазините: от елиминиране на типични грешки на служителите на магазина и завършване с попълване на резерва за управление.