Времето като елемент на организационната култура

Ю.В. Дружинина ВРЕМЕТО КАТО ЕЛЕМЕНТ НА ​​ОРГАНИЗАЦИОННАТА КУЛТУРА

Ключови думи: организационна култура, организационен времеви континуум, обективни и субективни елементи на организационната култура.

1. Върху какви елементи на организационната култура лидерът може да окаже реално въздействие?

2. Какви елементи на организационната култура са пряко свързани с изпълнението на стратегията за развитие на компанията (предприятия, институции)?

3. Как диагностиката на елементите на организационната култура ще позволи на мениджъра да оцени ресурсите, необходими за постигане на организационните цели.

Днес се разграничават много елементи на организационната култура, но изглежда все още е настрана разглеждането на времето като един от основните елементи на културата на всяка организация. За първи път откриваме връзката с времето в контекста на изследването на организационната култура в изследването на Г. Хофстеде, където, провеждайки сравнителен анализ на националните култури на различни страни, той разкрива прилики и разлики в пет параметъра: дистанция на властта, колективизъм/индивидуализъм, женственост/мъжественост, избягване на несигурността и дългосрочно/краткосрочно. Последните две представляват най-голям интерес в рамките на това изследване.-

Има разлика между NTOV и CTOV. Тъй като NTOV е в миналото, той винаги може да се използва като някаква отправна точка (постоянна). Не може да се превърне в момент от настоящето или бъдещето. Човек спира да го използва за известно време или завинаги само когато моментът от миналото загуби онези характеристики, които са му необходими, за да служи като временна отправна точка. KTOV, тъй като е в бъдеще, на определен етап престава да бъде KTOV. Често се случва бъдещето, превръщайки се в настоящето и след това в миналото, да стане NTOV (например завършване на университет).

Тенденцията на временна ориентация може да се проследи както на макро ниво (етнически групи, общества), така и на микро-

ролево (група, организация). На организационно ниво могат да се разграничат компании, които са предимно фокусирани върху миналото и се притесняват как ще бъде всичко както винаги, те до известна степен са привърженици на традицията “. тяхното съществуване е отражение на миналите им слава и минали победи, докато настоящето и бъдещето се игнорират до голяма степен. Те изхождат от основните идеи, според които онова, което е работило в миналото, е подходящо както за настоящето, така и за бъдещето и следователно не изисква преразглеждане ”[2. Стр. 109]. Напротив, компаниите, живеещи в настоящето, са по-загрижени за решаването на належащи проблеми. И така, подобен пример е даден в неговото изследване

Е. Шейн: „Една високотехнологична компания стигна до идеята, че само настоящето има реална стойност. Служителите са работили енергично за решаване на текущи проблеми, но не са били най-малко заинтересовани от миналото на компанията или притеснени за нейното бъдеще. Служители на отдела за планиране се оплакаха, че планирането тук се третира като един вид ритуал: плановете са приети, но не им се отдава абсолютно никакво значение ”[2. S. 110-112].

Тези две времеви перспективи могат да допринесат за адаптивността на организацията само при стабилни условия на околната среда и постоянен технологичен компонент. Ориентирането към бъдещата времева перспектива изисква от компанията да наблюдава и до известна степен да прогнозира промените във външната среда, учи ги при определяне на целите и средствата за постигането им.

Времето в организациите може да бъде монохронно и полихронно. Някои мениджъри смятат временната концепция за монохронна, т.е. времето се появява като нещо като „. безкрайна лента, която може да бъде разделена на произволно голям брой части и в даден сегмент или момент от времето може да се направи само едно нещо. или го разделяме на подходящия брой части и „последователно“ извършваме необходимите работи. времето се разглежда като ценна стока, която може да бъде пропиляна, пропиляна, пропиляна или използвана по подходящ начин; в същото време, когато даден период от време мине, той се губи безвъзвратно “[2. S. 120].

Полихроничното усещане за време се измерва не с часове, а с това, което е направено и няколко неща могат да се извършват паралелно. И тук времето може да бъде циклична последователност, като смяната на сезоните. Мениджър, базиран на тази концепция за време, може да планира няколко срещи едновременно. В същото време, докато прави няколко неща, той не завършва нито едно от тях докрай.

В модела на организационна култура на Лейн и Дистефано [3], където се определя влиянието на националния върху организационната култура, се разграничават шест променливи, включително ориентация във времето. Авторите на този модел говорят също за съществуването на вариации на тази променлива като ориентация във времето: „живейте в миналото“, „живейте в настоящето“, „живейте в бъдещето“.

Дубинкас нарича линейното монохронно представяне на времето „планирано време“. За разлика от това има разбиране за времето

„Ставане“, което се характеризира с предпоставката, че „процесът трябва да продължи толкова дълго, колкото трябва да продължи“; тя има свои вътрешни цикли. В донякъде преувеличена форма тази разлика може да бъде представена по следния начин: мениджър, изхождащ от концепцията за "време на формиране", ще изпълнява проект, докато не го изпълни, мениджър, ръководен от "планирано време", като че ли ще ускорява ускорете процеса, постоянно корелирайте сроковете и направеното ... Индивид, произлизащ от "планирано време" съществува в пространството на контролираните обекти, докато индивид от "време на формиране" съществува по-скоро в света на процесите, които, от една страна, е трудно да се ускорят или забавят, и от от друга страна, той не вижда в това не е необходимо. Планираното време е затворено и по-скоро е временна ориентация към миналото или настоящето. Времето на формиране е отворено и може да характеризира времевата перспектива на организационната култура като образ на бъдещето.

Има много подходи за подчертаване на различните атрибути, които характеризират определена култура на организацията. Така например, в своя подход Ф. Харис и Р. Моран [4] разграничават десет характеристики (осъзнаване на себе си и мястото си в организацията; взаимодействия между участници в организацията; ценности, норми; комуникативна система и т.н. ) осъзнаване на времето, отношението към него и неговото използване, степента на точност и относителност на времето сред работниците, спазването на графика на времето и свързаната с това система от стимули, както и вида на използване на времето: монохронно или поли -хроничен.

Възприемането на времето като основно предположение за организационната култура е тясно свързано с процеса на планиране и прогнозиране. И един от трудните въпроси е свързан с мерните единици на времевия континуум: минути, часове или събития. За какъв период трябва да планирате действията си? Каква е степента на несъответствие във времевата перспектива - за тези, които планират и прогнозират, или тези, които ще трябва да изпълнят тези планове? С тези и много други въпроси се сблъскват изследователите Лорънс и Лорш, когато изучават връзката между продължителността на прогнозния период и извършената работа. И така, „за търговските агенти хоризонтът на прогнозиране се определяше от завършването на сделката, което може да отнеме минути, часове, дни или седмици, дори най-дългите прогнозни периоди на специалистите по търговия бяха значително по-кратки от прогнозните-

изследването на изследователи, които обикновено изхождат от период от време, продължаващ една или две години “[2. Стр. 111].

1. Неретина Е.А., Ерастова А.В. Управление на процеса на формиране и развитие на организационната култура. Саранск: От Мордов. ун-та,

2. Шейн Е. Организационна култура и лидерство: Изграждане, еволюция, усъвършенстване. SPb.: Петър, 2002.336 с.

3. Vangorodskaya S.A., Shvarev E.V. Организационна култура. Белгород: Политера, 2004.126 с.

4. Вихански О.С., Наумов А.И. Управление. М.: Гардарики, 2002, 528 с.