Система за мотивация на труда за персонала на търговските банки

Системата за трудова мотивация на персонала на търговска банка

Изследването на чуждестранния и местния опит в дейността на банките показва наличието на значителни проблеми при постигането на ефективна трудова мотивация на персонала.

Цялата дейност на съвременния човек е обусловена от реално съществуващите му нужди. Мотивираната дейност е свободната дейност на човек, обусловена от вътрешни нужди, насочена към постигане на целите, реализиране на интересите му.

Трябва да се отбележи, че структурата на трудовия мотив включва: нужди, които служителят иска да задоволи; ценности, които могат да задоволят тази нужда; трудова дейност, необходима за получаване на доброто; разходи от материално и морално естество, свързани с работата.

Хармонията на мотивите за „себе си“ и за „другите“ възниква чрез механизма на конкуренцията.

Необходимо е да се прави разлика между понятия като мотивация и стимули за работа.

Мотивацията на труда е процесът на съзнателния избор на човек на едно или друго трудово поведение, дейност, определя се от комплекс както от външни, така и от вътрешни фактори.

Повечето съвременни банки използват следните подходи в процеса на избор на мотивационна стратегия:

- стимули и наказания, според които хората работят срещу конкретно възнаграждение;
- мотивация чрез самата работа - осигуряване на човек на работа, която му носи удоволствие;
- системна комуникация с ръководителя - съвместно определяне на целите и задачите на работата, осигуряване на директна и обратна връзка между ръководителя и подчинения.

Системата за стимулиране на персонала в банките се формира под въздействието на външни и вътрешни фактори.

Външните фактори за насърчаване на служителите включват:

а) фактори, които създават възможност за пълна реализация на потенциала на служителя:

- Максимално делегиране на служебни правомощия и доверие на служителя;

- Способност да изразяват и защитават собственото си мнение;

- Толерантно отношение и толерантност към служителите, неволно допуснати грешки

б) стимулиращи фактори:

- Формиране на усещането за победители сред банковите служители;

- Колективният принцип за организиране на работата на банковия персонал;

- Взаимен контрол на банкови служители, заинтересовани от резултатите от съвместната работа.

Вътрешната система за стимулиране на персонала в банката включва така наречените техники за самомотивация, а именно: убеждаване, внушаване, одобрение и др. Основната пречка за ефективна трудова мотивация на банковия персонал е, че стратегическата програма за работа с персонала се формира без достатъчен анализ на връзката между външни фактори на мотивационния механизъм и фактори на вътрешния свободен избор на трудово поведение на банков служител в зависимост от ценностните ориентации на човек, неговите интереси.

Изборът на мотивационна стратегия на съвременната банка се основава на анализ на реалната ситуация и желания стил на взаимодействие между мениджъри и подчинени.

В този случай управлението на мотивацията се извършва, като се използват следните методи:

- използване на парите като инструмент за възнаграждение и стимули;
- налагане на наказания; развиване на чувство за принадлежност към обща кауза;

- мотивация чрез самата работа;
- награда и признание за постижения;
- участие в ръководството;
- насърчаване и възнаграждаване на груповата работа;
- развитие на служителите и др...

Горните методи за мотивация се разделят на икономически и неикономически. Икономическите се основават на факта, че в резултат на тяхното използване работниците получават определени преки, както преки, така и непреки, които подобряват материалното им положение. Неикономическите методи на мотивация включват специфични организационни и морални методи на мотивация, преплетени със специфични икономически методи на мотивация.

Механизмът за регулиране на трудовата мотивация трябва ефективно да съчетава стратегическите интереси на банката с интересите на персонала, стила на банково управление със системата на действаща мотивация на труда.

В зависимост от нивото на отчитане на нуждите на персонала в банките, има четири „екстремни“ варианта за стила на управление на банките:

- „лошо управление“ - ниско ниво на съобразяване на интересите както на банката, така и на хората, работещи в нея;
- "Власт-подчинение" - нивото на разглеждане на интересите на банката е високо, а интересите на служителите - ниско;
- "Къща за почивка" - нивото на разглеждане на интересите на банката е ниско, а интересите на служителите - високо;
- „Колегиално управление“ - степента на съобразяване на интересите както на банката, така и на хората, които работят там е висока.

Разработването на мотивационната стратегия на банката традиционно се извършва от специални отдели (сектори) за работа с персонала.

Всяка банкова институция е присъща изключително на нейната специфична система от мотиватори

Основата за мотивиране на трудовата дейност на персонала в банките е стимулирането на труда, изградено на следните основни принципи: сложност - единството на морални и материални, колективни и индивидуални стимули, които зависят от комбинацията от съществуващи подходи в управлението на персонала, опит традиции на банката; диференциация - индивидуален подход за стимулиране на различни групи работници; гъвкавост и ефективност - постоянно преразглеждане на стимулите в зависимост от промените в обществото и екипа.

В съвременните банки процесите на стимулиране и мотивация могат или да съвпадат, или да имат противоположна посока. Най-добрият вариант е да ги съчетаете.

Мотивационно наблюдение

Повечето съвременни банки систематично извършват мотивационен мониторинг, насочен към оценка на мотивационния потенциал на служителите. Мотивационният мониторинг е система за постоянно наблюдение и контрол на състоянието на мотивация на трудовата дейност с цел бързо диагностициране и оценка в динамика, вземане на квалифицирани управленски решения с цел подобряване на ефективността на производството.

Като цяло системата от изисквания, които формират ефективен механизъм за мотивация на труда на съвременна банка, включва:

- обективност на оценката на труда на персонала, т.е. сравнение на трудовия принос на всеки служител с резултатите от работата на банката като цяло, което позволява на банковите служители да проследят зависимостта на "възнаграждението" от обема на техните трудови усилия и тяхното въздействие върху резултатите на банката;
- качествено и количествено определяне на метода за "възнаграждение" (т.е. списък на мотиваторите и единиците за тяхното количествено измерване), на който банков служител може да разчита при постигане на крайните резултати от работата;
- разширяване на списъка с методи за „възнаграждение“, обхващане на кръга от жизненоважни нужди и интереси на всички банкови служители;
- определяне на степента на "възнаграждение", на което банков служител може да разчита при извършване на допълнителна работа, свързана с придобиване на нова професия, проява на бизнес активност, въвеждане на творчески идеи, повишаване на квалификацията и др .;
- осигуряване на приемственост и постоянство на механизма на трудовата мотивация.

По този начин системата за трудова мотивация на персонала е една от важните предпоставки за постигане на ефективно банково представяне, според която се прилага общата стратегия за управление на банковия персонал. Процесът на стимулиране на трудовата активност в съвременните банки се състои от външен и вътрешен блок, ефектът от който може да бъде както положителен, така и отрицателен. Правилният избор и комбинацията от стимули могат значително да повишат ефективността както на цялата банка, така и на отделните й служители.