Защо не съм повишен?

Много съвременни бизнес организации са „лоши“ от гледна точка на кариерата. В такива организации, от една страна, организационната структура не е добре „проектирана“. Например, една организация може да има редица подразделения „задънена улица“, при които кариерният растеж на служителя (вертикална кариера) е ограничен до 1-2 стъпки, а хоризонталните или диагоналните кариери по принцип не са достъпни.

От друга страна, в организации с лоши перспективи за кариера, дори със сложна и „висока” йерархия, може да няма планиране на кариера за служителите. Това неминуемо води до факта, че на някои нива в организационната йерархия има ужасен оборот, а на други нива - „непоклатими“ служители, които от десетилетия седят на своите постове. Лошите перспективи за кариера в организацията най-често са резултат или от липсата на ясна кадрова политика от страна на ръководството на организацията, или следствие от неефективната работа на кадровия отдел.

За по-подробно разбиране на връзката между субективни (по вина на служителя) и обективни (по вина на организацията) причини за бавна кариера се предлага следната таблица.

Причини за бавна кариера

От служителя / От организацията

1. Липса на ясна цел в работата. Замъглената цел на работата, неразбирането на смисъла на работата е тясно свързана с ниската мотивация на труда (включително ниска мотивация за кариера). Позиция "Защо ми трябва това?" / Слабо стратегическо планиране; няма привлекателна и вдъхновяваща мисия (или тя е непозната за служителите); няма ясно формулирани функционални отговорности и длъжностни характеристики; обща неефективност на оперативното управление (поставяне на задачи).

2. Бавно изпълнение. Служителят работи твърде бавно и неефективно поради навик, ниска квалификация или лични характеристики. / Времето не е корпоративна стойност и/или не се взема предвид в системата за контрол и мотивация.

3. Опити за превишаване на компетентността. Служителят се опитва да решава задачи, които не са му възложени, които са извън неговата компетентност. Може би няма достатъчно знания и умения за решаване на трудови проблеми. / Слабост на системата за обучение и повишаване на персонала, няма алгоритъм за обработка на инициативи.

4. "Падане" от корпоративната култура. Служителят не разбира или не приема корпоративни норми и поведение. Може би той е изолиран в екип и изпитва затруднения в комуникацията. / Мерките за адаптация не са обмислени; не се обръща внимание на корпоративната култура.

5. Личните отношения са по-важни от бизнеса, служителят зависи от групата. Служителят става член на неформална група със субкултура, чиито норми противоречат на нормите на корпоративната култура. Работата и кариерата в субкултурата се омаловажават, амортизират. / Не са декларирани мисия и/или съответни стойности; ценностите не са формализирани под формата на ясни правила; няма контрол.

6. Няма добри отношения с лидера. Служителят не разбира, подценява нуждата или не знае как да изгради конструктивни бизнес отношения с ръководството. В резултат на това работата му остава незабелязана и неоценена. / Лидерът не е достъпен за комуникация - няма канали за информация нагоре по веригата, няма участие на шефа в корпоративната култура.

7. Прекомерна „щедрост“ - да работиш за другите, да даваш идеи и постижения. По силата на личните си характеристики служителят „помага“ на другите в ущърб на изпълнението на непосредствените му работни задачи. / Невнимание на ръководството към всеки служител; слаба система на мотивация и награди; слаба система за контрол.

8. Непоследователност в поведението. Интересите и целите на служителя се променят, мотивацията е нестабилна. В тази връзка служителят рядко постига значителни успехи, неговите постижения са малки. Възможно е да има трудности при тясната професионализация. / Слабост при поставяне на цели; липса на корпоративни стандарти при оценка на нивото на квалификация и качеството на работата на служителя като цяло; слаб контрол.

9. Неспособност да се поучиш от грешките си, прехвърляйки вината върху другите. Поради някои личностни черти, лоша способност за учене. / Недостатъчно формализиране на функциите; няма обратна връзка в системата за управление; няма корпоративна система за обучение.

10. Неспособност или неспособност за управление на други хора. Тази причина е важна за служителите, които имат поне един подчинен, и се крие в липсата на управленски умения. Причината за този недостиг най-често е липсата на подходящо образование, по-рядко - лични характеристики. / Липса и/или отслабена корпоративна система за обучение.

Субективни и обективни причини за бавна кариера се съчетават по двойки по някаква причина, тъй като между тях съществува известна синергия.

Например, служител, който е бавен поради темперамента си или поради обичайния си стил на работа, не трябва да бърза, ако организацията не контролира скоростта на изпълнение дори на изключително важни задачи и не е свързана със системата за мотивация. Можете да отделите време, тъй като никой няма да похвали бързото изпълнение на задачата и най-вероятно няма да бъде наказан за бавното изпълнение. Такава система обезкуражава хората, като насърчава бавността и значително намалява степента на кариера на много служители.

И обратното, дори ако бавният служител се озове в условията на организация на работа „пот“, където всяка секунда от работата се оценява и оценява, тогава той, волно или неволно, се мобилизира и започва да бъде по-внимателен към скоростта на собствената си работа. Изпълнението на възложените задачи се ускорява и, както казва източната мъдрост, „където има много неща, има много постижения“ и като цяло кариерата става по-динамична и „бърза“.

Изкопаването на дълбоки, ориентирани към личността кариерни консултации разкрива четири основни причини, които убиват кариерата, като я замразяват. Взети заедно, тези четири причини могат да образуват един вид „синдром на губещия“, преодоляването на което изисква намеса и помощ от професионален психолог:

1. "Обсебване" със собствените им недостатъци, неспособност да се използват силните им страни. Тази точка е за ниско самочувствие и изкривена себепонятие. Често в самосъзнанието на човек има много странна конструкция, наречена „Аз съм професионалист“, при която той не разчита на най-силните си способности. Когато тази конструкция не премине „проверката на реалността“, човек започва да обвинява за всичко или околната среда, или себе си. Проблемът се решава чрез вътрешната преориентация на индивида към собствените му сили, които трябва да бъдат разбрани, преоценени и приети, по нов начин, „преоформящ” собствената му I-концепция.

2. Прекомерна задълбоченост и отговорност, което води до постоянно „подхлъзване“. Ако личностната структура е доминирана от такива черти като прекомерна твърдост и педантичност, това също значително намалява скоростта на кариерно израстване.

3. Песимизъм, неверие в нечий бизнес, в нечии сили, като цяло, че успехът и успехът са възможни в живота. Този параграф се занимава с различни емоционални проблеми - повишена тревожност, уязвимост и негодувание, невъзможност да изпитате радостта от успеха, невъзможност да се насладите на работа и др. По правило песимизмът се основава предимно на един вид „трудова анхедония“ (неспособност да открият в привлекателни аспекти на работата си и да изпитат положителните емоции, свързани с тях). Неизбежна последица от анхедонията е, че „хроничните“ негативни преживявания заменят позитивните емоции. Песимизмът в средния и последния етап от кариерата може да бъде свързан с явлението емоционално изгаряне.

4. "Отшелник синдром" - проблеми в общуването, самота, неспособност и неспособност за сътрудничество, работа в екип. Причините за синдрома на отшелника могат да бъдат много различни, вариращи от лесно коригиращо недоразвитие на определени комуникативни умения и завършващи с отхвърляне на комуникационната култура на организацията, например по етични причини, което води до съзнателна самоизолация. "Отшелник синдром" може да бъде свързан с акцентуации на характера, невротични проблеми и подобни вътрешноличностни характеристики.

Използвайки следната таблица с причини за бавна кариера, можете да изберете 2-4 двойки взаимосвързани обективни и субективни причини, които са най-типични за вашата организация. Въз основа на тях можете да предложите свои собствени начини за преодоляване на такива причини за неуспешна кариера като прекомерна задълбоченост, песимизъм, "отшелнически синдром".