Стратегия за подбор на персонал в предприятието като инструмент за прилагане на кадрова политика

Заглавие: Икономика и управление

Библиографско описание:

Набирането на персонал е един от ключовите елементи в работата на службата за управление на персонала на всяка организация, тъй като ефективността на организацията като цяло зависи от качеството на избрания персонал. Тази статия показва необходимостта предприятията да прилагат стратегия за подбор на персонал, за да използват ефективно трудовия потенциал на служителите. Разгледани са методите за подбор на персонал при прилагането на кадровата политика.

Ключови думи: стратегия, персонал, пазар на труда, персонал, управление, човешки ресурси, ефективност

Формирането на руския пазар на труда беше силно повлияно от западни и европейски компании, разкриващи насоките на тяхната бизнес култура в областта на стратегическото управление на човешките ресурси. Трансформацията на руската икономика определи необходимостта от разработване на стратегия на всички нива на предприятието, като се започне с обща стратегия - задълбочаване на всички нива на неговото управление и функциониране.

Ефективността на управлението зависи от приемането на информирани и рационални управленски решения. При вземане на оптимални решения се извършва цялостен анализ на дейността на компанията, в резултат на което е възможно да се идентифицират резервите и да се разработят мерки за подобряване на ефективността [2].

При управлението на човешките ресурси стратегията за развитие на персонала е един от компонентите на ефективността на предприятието, който: дава предимства за противопоставяне на конкурентите на неговия пазар на продукти (услуги); формира ефективно използване на трудовия потенциал на служителите; разкрива способността на персонала за творческо, креативно, иновативно развитие.

Най-общо стратегията на едно предприятие е свързана с дългосрочните му цели, като предоставя пътна карта за развитие, като се вземат предвид наличните трудови, финансови, информационни ресурси, което ви позволява да се съсредоточите върху конкретни проблеми. Съответно персоналът играе важна роля в този случай, изпълнявайки задачи, определени на всеки етап.

Проблемът за много предприятия е да променят сегашната система на управление след приемането на обща стратегия. Това може да се дължи на нежеланието на персонала да възстанови своето мислене, неефективното използване на човешкия капитал, както и поради ниския опит и професионализъм [3].

До 60-те години подборът на персонал се разглежда от организации само въз основа на текущите нужди. Работодателят се надяваше да получи необходимия брой работници, които не се нуждаеха от дългосрочно специално обучение [5, стр. 183]. Днес един от важните моменти в ефективната работа на организацията е подборът на персонал, тъй като успехът му до голяма степен зависи от показателите за изпълнение на персонала.

Процесът на подбор на персонал има индивидуален характер. Критериите за подбор на технологиите за подбор са различни показатели, които зависят от финансовото състояние на фирмата, нейното ниво на пазара на труда, както и от изискванията на самия служител. Етапът на подбор на персонал в организацията се предшества от привличането на кандидати за свободна длъжност, тъй като без тази процедура самият подбор няма смисъл.

Важността на процесите на набиране за различни организации се дължи на факта, че:

- всяка организация рано или късно се сблъсква с необходимостта да наеме нови служители. А качеството на служителя, нает за нова работа, зависи от ефективността на процедурата за набиране.

- само след като е разработила определена методология за привличане на персонал, организацията може да разчита на навременното изпълнение на плановете, изпълнението на перспективите.

По този начин, един от основните компоненти в процеса на набиране на персонал е определянето на пригодността на работниците и работните места, с високи разходи за набиране и двустранно асиметрична информация.

Процесът на набиране е набор от мерки, предприети от компания за затваряне на позиции от кандидати, които отговарят на определени изисквания. Трябва да се има предвид, че в една организация може да има няколко опции за приложените технологии за подбор. Процесите на подбор за всяка компания са индивидуални и могат да бъдат представени като вектор в пространството на алтернативите за попълване на свободни работни места.

Опциите за попълване на работа са начините, по които институцията може да затвори работа. Алтернативите включват, първо, канали за намиране на служители на външния пазар на труда според определени критерии, и второ, различни начини за привличане в процеса на попълване на свободни работни места от вътрешни кандидати, като задържане на по-възрастни служители, различни видове обучение на служители, и т.н.

На първо място, процедурата за привличане на кандидати се влияе от хетерогенността на външния пазар на труда: кои кандидати търсят работа в даден момент, предлагането на пазара на труда и качеството на трудовите ресурси. Разбираемо е, че колкото по-висок е процентът на безработица на пазара на труда, толкова повече кандидати са в търсене на свободни работни места и съответно ще бъде по-лесно за работодателя да попълни свободно място, като се използват евтини процедури за набиране на персонал: набиране чрез пряко търсене и набиране чрез държавната служба по заетостта.

Влиянието на вътрешните фактори, като системата за мотивация във фирмата, отношението към човешкия капитал, корпоративната култура и HR брандирането на компанията 4, изглежда важно. Тези фактори играят решаваща роля за стимулиране на привлекателността на организацията за персонала (самоизбор).

След привличане на кандидати за заемане на свободни позиции започва процесът на избор на най-подходящия персонал, който зависи от стратегията на предприятието, неговите цели и условия.

Външният подбор ви позволява да съставите лична база данни с данни за персонала (външен резерв), да актуализирате персонала на различни отдели и, ако е необходимо, да попълните персонала с професионалисти от по-висок клас (например с опит в чуждестранни предприятия).

Вътрешният подбор допринася за развитието на собствения персонал на организацията, повишава удовлетвореността от работата. В процеса на вътрешен подбор не е необходимо да се адаптира служителят към екипа и особеностите на работата на това предприятие и поради това според някои експерти това изисква по-малко материални разходи.

Като правило подборът на персонал включва набор от методи (фиг. 1).

Фигура: 1. Набор от методи, използвани при подбора на персонал

Използването на необходимите методи при подбора позволява по-задълбочена проверка на кандидата за избраната длъжност, което ще позволи да се вземе информирано решение в полза на един или друг кандидат. Грешките при избора на висококвалифицирани специалисти и мениджъри могат да струват доста скъпо за една компания. Следователно, що се отнася до избора на такива работници, мениджърите по човешки ресурси трябва да избират стратегии, които могат да гарантират висока степен на ефективност.

Във връзка с това проблемът с подбора на персонал заема едно от първите места в системата на управление, тъй като по-нататъшното развитие на организацията ще зависи от професионалното и квалификационното ниво на заетите работници. Ето защо днес подборът на персонал с необходимите професионални и квалификационни изисквания е необходима част от създаването на трудовия потенциал на организацията [1]. В крайна сметка подборът на персонал е полезен за организацията само когато отговаря на нейните цели и стратегия.