Управление на персонала в предприятието Debes Central District Hospital
Включително: в институти за повишаване на квалификацията
В курсове за напреднали
За определени професии:
Депутат главен лекар
Данните в таблица 12 показват, че има годишен ръст на работниците, преминали професионално обучение, както висше, така и средно ръководство. Водещият персонал на организацията също е обучен.
Доклад за квалификационния състав на служителите в централната регионална болница в Дебес за 2004-2006 г., хора.
В допълнение към опреснителните курсове в болницата във всеки отдел се провеждат ежемесечни технически проучвания с покана за специалисти от различни области.
Провеждат се общоболнични линии, срещи, конференции, планирани за обучителни събития или за решаване на производствени проблеми. Съдържанието на работата на всички дейности е свързано с производствените изисквания.
Обучителните дейности са насочени към подпомагане на решаването на производствени проблеми. Централното място в обучителните събития се отделя на консолидирането или разширяването на професионалните знания, умения, способности, както и на развитието на мотивацията на служителите в институцията.
Това се отразява в производителността на труда и качеството на грижите.
Така че, разполагайки с висококвалифицирани специалисти, централната регионална болница в Дебес има висока производителност на труда.
3.5. Управление на бизнес кариера
Функцията за управление на кариерата на персонала е сравнително нова. Той се появява в практиката на HR услугите в руските институции от около средата на 90-те години. До този момент не се извършва планиране и организация на работата по управление на бизнес кариера. Това се случи: първо, защото надделя идеологическата доктрина: „Съветските хора работят не заради кариерата, а заради обществото“, и второ, продължаването на лидерите на едно или друго ниво е прерогатива на партийните органи. В тази връзка служителите в кадровите служби на институциите нямат и не могат да имат богат опит в управлението на кариерата на персонала. В същото време професионалният и професионален растеж е важен мотив за активната, трудова дейност на служител. Липсата на възможности за подобен растеж в повечето случаи води до разочарование, чувство на безполезност на усилията и като следствие до намаляване на трудовата активност на служителя, което е изключително неблагоприятно за институцията. Следователно в съвременни условия е икономически изгодно да се управлява бизнес кариерата на персонала на институцията.
В широк смисъл думата „кариера“ означава път, курс, успех в постигането на целите, напредък във всяка от областите на дейност. Бизнес кариера е напредъкът на служител по стъпките на йерархията на услугите или постоянна промяна на професията през целия му трудов живот. Трябва да се отбележи обаче, че кариерата не е свързана само с повишение. Концепцията за кариера означава необходимо и постоянно движение нагоре по йерархичната стълба на организацията. Кариерата е индивидуално осъзната позиция или поведение, свързано с трудов опит и дейности през целия трудов живот на човека.
Специалистите идентифицират различни видове и модели на кариера. Нека разгледаме някои от тях. Професионалната кариера е формирането и усъвършенстването на служител като професионален, квалифициран специалист в избраната област на дейност. Тя може да бъде внедрена в различни организации и има няколко етапа.
Етапи на кариера Възраст
- предварително до 25 години
- етап на формиране до 30 години
- етап на промоция до 45 години
- етап на консервация до 60 години
- етап на завършване след 60 години
- етап на пенсиониране след 65 години.
Разбира се, животът на всеки човек отлично от живота на другите, но можемно да се твърди, че посочените етапи се преживяват до известна степен от всеки работник.
На всеки от тези етапи човек има определени задачи и цели. И така, на първия етап, млад специалистлист завършва образованието и записването муда работиш. Сега основната му задача е да влезе в екипа и да намери своето място в организацията. Този период може да се сравни с изучаването на нова игра: има правила, които трябва да се разберат, поведения, които трябва да бъдат избрани, този път ще бъдестрого преподаване. На следващите етапи, челотовек е включен в работата и се стреми да постигнеСърцевината на успеха е борбата и признанието. След постигане на успех, лично признаниевече е очевидно за човек, но тезиза него е важно да разшири обхвата наспособност да се чувстваш, ентусиазиранлентови. Освен това човек навлиза във фаза на преоценка на житейските ценности. На този етап се поставя под съмнение самият смисъл на работата в живота му. Той си задава въпрос, който може би никога не е задавал досега: трябва ли да изразходвате жизнеността си за усърдна работа? Това е период на сериозни размисли и промени. Ако специалистът премине успешно тази фаза, т.е. осъзнава важността на работата за себе си, след това преминава в стадия на майсторство. За хората, които искат и могат да продължат лидерската си кариера, по същество не става въпрос за промениизлиза. Те продължават да напредват през редиците. Други започват осида преследва нови области на дейност и повторноотидете на хоризонтална кариера. Зрели, опитни работници на възраст 50-60 години могатизострят фокуса си върху развитието на другитехните служители и предприятието като цяло,споделяне на вашия опит и знания.
Следващи етапи на професионална кариератрябва да се вземат предвид при планирането на промени в човешката трудова дейност, тъй като е важно новите видове работа да съответстватобвинявайте личните му нужди, в противен случай той няма да може да реализира напълно своя потенциалсоциални и работа с висока всеотдайност.
Наред с професионалната кариера се отличава и вътрешноорганизационна кариера. Това е последователна, често неподредена промяна на позициите или видовете професии в пътеките на една организация. В същото време много често служителите, които следват такъв модел на кариера, коренно сменят професията и посоката на своята дейност, без да се придържат към първоначално получената професия. Проучванията показват, че в повечето случаи това поведение е типично за работниците със средно професионално образование и е по-характерно за жените.
Кариерата може да бъде и динамична, тоест свързана със смяната на работното място, и статична, тоест осъществява се на едно място и на една позиция чрез професионален растеж. Тя може да бъде и вертикална, предполагаща растеж на работни места нагоре по кариерната стълбица, и хоризонтална, настъпваща на едно и също ниво на управление, но с промяна в професията, а понякога и професии. В допълнение се разграничава така нареченият центростремителен тип кариера. Това е желанието за „центъра” - за висшето ръководство на институцията. Този тип кариера се изразява не в заемане на нови длъжности и не в овладяване на нови професии, а в неформален подход и лидерство, което може да се прояви в повишено доверие и на служителя, което го поставя на специална позиция в сравнение с останалите служители.
Тоест съвременните организации, които виждат в развитието на своите служители един от основните фактори за собствения си успех, се интересуват от развитието на кариерата си и затова я планират. Планирането на кариерата се състои в определяне на нейните цели за развитие и начини за тяхното постигане.
Управлението на кариерата създава определен обхват за личностно развитие и гарантира своевременно приток на служители на ръководни длъжности, които са в състояние ефективно да решават задачите, пред които е изправено предприятието.
3.6. Начини за подобряване на управлението на персонала в институцията
Пазарни отношения, засилена конкуренция на пазара на труда на персонала. Външната среда не е единственият фактор, влияещ върху поведението на работника. Много зависи и от качеството на управлението на човешките ресурси в организацията, тоест от ефективността на системата за управление на персонала в институцията.
Специалистите по човешки ресурси се чувстват търсени, ако техните действия се насърчават от висшето ръководство, ако има търсене на служители в организацията, ако трудовото законодателство е пълно, ако отделът по персонала се ръководи от компетентен ръководител. И обратно, ако отделът по човешки ресурси няма подкрепа от висшето ръководство, ако нивото на знания за персонала е ниско, ако отговорностите на служителя по човешки ресурси не са ясно определени, тогава ролята и влиянието на специалистите по човешки ресурси са незначителни в състава персонал. В същото време качеството на счетоводството се подобрява значително, намаляват се сроковете за подаване на отчети, а обемът на информацията за персонала се разширява. Решаването на тези проблеми на тази подсистема въз основа на информационни и референтни масиви и съответния масив от софтуер създава за преход и оптимално планиране и организация на работата с персонала в производството.
Институциите ще могат да оцелеят в тежка конкуренция, ако техният мениджърски персонал е в състояние правилно и своевременно да оцени околния свят и тенденциите в социалното развитие. Успешното управление на персонала, на първо място, се основава на систематично отчитане и анализ на влиянието на околния свят, адаптиране на производството и външно влияние.
С укрепването на ролята и стратегическата функция в областта на управлението на персонала, ролята и мястото на управление на кадровия отдел на предприятието се променят. Неговият лидер се превръща в един от основните ръководители на институцията. Той подобрява способността за иновации и подобряване на ефективността на управлението и подобрява способността на институцията да оцелява в силно конкурентна среда.
Бързият отговор на желанията на потребителя и действията на конкурентите, както и на цялата среда, зависи от компетентността на мениджърския и ръководен персонал, методите и стила на тяхната работа. Правилният подбор на разположение и усъвършенстване на знанията на ръководния и ръководен персонал определя успеха на бизнеса.
Сега кадровата служба трябва да обръща все повече внимание на тенденциите в развитието на новите технологии, техните изисквания за усъвършенствано обучение.
Оценява се и ролята на HR услугите на предприятията за решаване на стратегически въпроси на управлението на персонала и за поддържане на жизнеспособността на институцията.
Важно е да се разгледа степента, до която управленският персонал е в състояние да се адаптира към икономическата ситуация, както на външния пазар, така и в рамките на институцията.
Основната роля играят факторите за учене на самосъхранение и управление.
Услугите за управление на персонала трябва да бъдат оборудвани със специалисти, които са в състояние успешно да решат широк спектър от въпроси на предприятието, да използват методи за управление на персонала и заедно с други услуги да влияят активно върху ефективността на институцията.
Методите за управление на персонала се наричат методи за въздействие върху екипи и отделни работници с цел координиране на техните дейности в производствения процес. Има три вида методи за управление на персонала:
Административните методи са фокусирани върху такива мотиви на поведение като съзнателна потребност от трудова дисциплина, чувство за дълг, желание на човекработят векове в определена организация и т.н.
Тези методи на въздействие се отличават с прекия характер на въздействието: всеки регулаторен или административен акт подлежи на задължителна употреба.пълнене.
Административните методи се характеризират с тяхното съответствие с правните норми, които са в сила на определено ниво на управление. Както и актове и заповеди на висши ръководни органи.
Икономическите методи, управлението на персонала са пряко свързани с трудовата мотивация, мотиви за осигуряване на жизненоважни ползи, чрезв които са удовлетворени приоритетните и най-важните нуждиИППП, лесно е да се проследи връзката на тези мотиви с материален интерес, с ориентация към доходите. Основният фокус, функционирането на тези мотиви е самодостатъчност и осигуряване на членове на семейството.
Условията, в които в момента е настанен служител в публичния сектор, не му позволяват, използвайки своя опит и умения, да увеличи значително своите доходи. Това се дължи на намаляването на установените принципи за оценка на служителите в рамките на тарифната система, фокусирана върху средните стандарти, нормализиране на квалификацията, работа, професионалентипизация, технологично предопределение, което води до противоречие със стимулирането на разкриването и пълното използване на творческотостей.
За да се анализира подробно мотивацията на персонала на Debesцентралната районна болница, беше разработен и предложен въпросник, който включва 10 точки. Как самите работници оценяват различните хахарактеристики на тяхната работа.
Въпросникът беше предложен на всички отдели на организацията и това беше необходимонеобходимо е елементите на въпросника да бъдат подредени в реда, в който всеки служител е броилго топи по-значим за себе си. Получени са следните резултати.
Мотивация на служителите на Централната районна болница в Дебес
- Речишка централна районна болница - отзиви на посетители
- Абстрактен деградация на Дмитрий Старцев по историята на Чехов Йонич - банка от резюмета, есета, доклади
- Резюме Форми на дейност за свободното време и тяхното развитие - Група от резюмета, есета, доклади, курсова работа
- Резюме Идеологически произход на политологията - Група реферати, есета, доклади, курсова работа и
- Резюме Диенови въглеводороди - Група от резюмета, есета, доклади, курсови и дисертационни работи