Система за разплащане на персонала

• метод на класиране (количествен),

• метод на класификация (количествен),

• метод за сравнение на фактори (количествен),

• метод на оценяване (количествен).

Оценката на всякакъв вид дейност трябва да се основава на обективен анализ на работата, много по-подробен от обикновена длъжностна характеристика или изисквания за персонал, които се използват за други цели. Централната концепция за оценка на длъжностите е „входна точка“ за оценка, свързана с онези работни места, за които плащанията се приемат от всички страни, за да бъдат справедливи в момента и които са материално подобни на други работни места за сравнение. Всеки метод за оценка отнема много време, за да установи задоволителна начална точка за оценка.

1. Метод за класиране

Методът за класиране е относително лесен и евтин за използване и може да бъде внедрен бързо. От друга страна, класирането на работните места може да се извършва въз основа на непълна информация и без да се спазват определени стандарти. Често пъти хората, класиращи работни места, нямат специални познания за работните места, които класират. Това означава, че класирането може да бъде доста повърхностно и да доведе по-скоро до класирането на изпълнителите, а не до самите видове работа. В допълнение, често определянето на ранговите позиции на различните видове работа се влияе от преобладаващите ставки на заплащане за тях.

2. Метод на класификация

Този метод се използва широко за възнаграждение на служителите в институциите, както и за класифициране на уменията на служителите в производствената индустрия. Той се различава от метода на класиране по това, че структурата на оценките и съответното заплащане се установяват преди извършване на задълбочено проучване на различни видове работа. Определя се броят на оценките, установяват се техните функции и съответно плащанията за всеки от тях са ясни.

При този подход описанията на различните степени са структурирани по такъв начин, че да отразяват изразени разлики в нивата на умения, отговорности и изисквания за работа. Видовете работа, за които служителите трябва да следват само прости инструкции под постоянен надзор, съответстват на най-ниската степенуване на скалата. Всяка следваща стъпка отразява по-високо ниво на умения, отговорности и т.н. и по-малко контрол. Работата не е разделена на съставните й части и точно както при метода за класиране, тя се разглежда като цяло. На фиг. 3 дава пример за градации и кратко описание на офисната работа.

Фигура: 3. Степени на офис работа: общо описание на работата.

Методът на класификация също е относително прост, евтин и лесно приложим. Въпреки че получените резултати могат да бъдат напълно задоволителни, размерът на възнаграждението, което трябва да бъде изплатено за изпълнението на определена работа, може силно да зависи от съществуващите ставки. Освен това писменото описание на всяка стъпка е много трудно и ще стане още по-сложно в големите организации. В тези случаи е много често необходимо да има много различни етапи, но тогава това ще лиши метода от основното му предимство - простотата. В допълнение, често е много трудно да се постави тази или онази работа на който и да е етап, тъй като нейните характеристики могат да се припокриват с характеристиките на друг вид работа, а нивото на извършения анализ не винаги е достатъчно подробно, за да се класифицира правилно този вид работа .

Малко по-сложната версия на този подход включва участието на група арбитри, представляващи всички заинтересовани страни. Арбитрите изучават 30 вида предложени работи и ги сравняват помежду си. Компютърът се използва за провеждане на цялостно класиране на сдвоени сравнения, което придава определен научен вкус на процеса и прави резултатите от него по-приемливи. Това впечатление обаче е много подвеждащо.

Метод за сравнение на фактори

Този метод включва класиране на различни видове работа в съответствие с определени фактори, в резултат на което се възлага тяхното заплащане. Първата задача при прилагането на този метод е да се изберат и опишат ясно факторите, които трябва да се използват, обикновено умения, изисквания за умствено развитие (ниво на получено образование и обучение), изисквания за физическо състояние, отговорност и условия на труд. В зависимост от нуждите на организацията този списък може да бъде променен.

Избират се определени ключови работни места, те се считат за работни места, за които се счита, че представляват други видове работни места и ставки на заплащане и съответните длъжностни характеристики се изготвят. Отличителният белег на този метод е използването на съществуващите ставки на заплащане за ключови работни места за определяне на поредица от фиксирани точки по скалата на относителните ставки на заплащане, които възникват при оценка на изпълнението на работата. Избраните видове работа трябва да бъдат ясно разграничени един от друг и описани по подходящ начин - може би с помощта на анализ на работата. Достатъчен брой ключови видове работа трябва да бъдат избрани, за да представят необходимия брой референтни точки за сравнение на всички видове работа, от най-простата до най-сложната.

Следващата стъпка за дадено лице или комисия е класирането на ключовите работни места по важност въз основа на избраните фактори.

Подобна процедура е последващото възлагане на определени плащания за различни фактори за ключови видове работа. Ставките за изпълнение на всеки вид работа се разбиват и определят пропорционално на използваните фактори. Например, ако работата на инструментарист може да бъде условно оценена с 20 единици за плащане, тогава можете да зададете: 9 - за умения и способности, 5 - за изискването за умствени способности, 2 - за физически изисквания, 3 - за отговорност и 1 - за условия на труд.

След извършване на такова класиране се сравняват резултатите от класирането на произведенията по фактори и по определеното плащане. Всички несъответствия в двете различни системи за класиране могат да бъдат отстранени чрез коригиране на темповете или съдържанието на работата. Ако това не може да се направи, тогава тази работа не може да се използва като ключ.

На последния етап всички останали видове работа могат да бъдат подредени в мащаб в зависимост от връзката им с ключовите видове работа по отношение на тяхното съдържание, всеки фактор се разглежда отделно до нови скали на ставките на заплащане за всички видове работа в предприятието се създава.

Същността на метода за сравнение на факторите е, че ставките за ключови видове работа се считат за окончателни и правилни, други видове работа се класират за всеки от факторите и се коригират към основната скала. Този метод прилича на метода на класиране, но изисква класиране на работата по отделни фактори два пъти, вместо да се класира цялото произведение като цяло веднъж.

Основното предимство на метода за сравнение на факторите е, че той отчита фактори, които изглежда определят относителната стойност на различните видове работа. Тя ви позволява да съставите основна скала, изразена в парични единици, и неключовите работни места могат да бъдат „измерени“ от нея. Този метод е по-точен и по-гъвкав от предишните два. От друга страна, този метод отнема повече време за внедряване и използване и е много трудно да се обясни на служителите. Освен това може да има някои неравенства в заплащането поради неадекватността на съществуващите ставки или подхода, при който мениджърите или представителите на синдикатите гледат на сравнителната стойност на различните работни места. Освен това, въпреки очевидния научен характер на процеса на определяне на заплащането, пропорционалното разпределение на заплащането за работа по различни фактори е неизбежно по-скоро произволно. Поради тези причини този метод днес не е популярен.

Метод за точкуване

Методът на оценяване е насочен към увеличаване на обективността. Тя се основава на предположението, че има фактори, общи за всички видове работа, въпреки че по-скоро разпределя точки по фактори, отколкото определя стойността на различни фактори в парично изражение.

Методът за оценяване може да включва няколко фактора - от 3 до 40. Една от най-популярните схеми използва четири основни фактора:

(4) условия на труд.

По принцип те могат да бъдат подразделени на 10-15 подфактора. Изискванията за тези подфактори могат да бъдат допълнително разделени на няколко нива (обикновено между 5 и 8). На фиг. 3. показва факторите, нивата и резултатите, които са били използвани в един реален план.

Както можете да видите, броят точки, присвоени на всеки фактор, не е еднакъв. Това се дължи на използването на точковия метод на претегляне. При директния метод на точкуване разпределението на точките за всички фактори е еднакво.

Когато използвате метода за оценяване, трябва да се предприемат следните стъпки:

• изберете фактори, които са общи за всички видове оценени произведения;

• определете броя нива, които трябва да са различни за всеки фактор при сравняване на произведенията;

• установява специфичното тегло на всеки фактор;

• определя стойността на всяко ниво или всеки фактор в точки.

След това се изготвят длъжностни характеристики за всеки вид работа, обикновено въз основа на неговия систематичен анализ. Различните видове работа се оценяват въз основа на тези длъжностни характеристики, както и чрез:

• оценка на всички фактори за една работа, след това всички фактори за втората работа и т.н., или

• оценка на всички видове работа по първия фактор, след това по втория и т.н.

Вторият метод е често използван, защото улеснява сравнителния анализ на относителната стойност на различните видове работа. Броят точки, получени от всеки вид работа за различни фактори, се сумира и след това общият брой на точките се преобразува в парични единици, като се използват методите, описани по-долу.