Политика на възнагражденията

Същността на политиката на възнагражденията

Възнаграждението на персонала се разбира като всички разходи, направени от работодателя въз основа на трудов договор. Съотношението на общите разходи на работодателя, които не са свързани с разходите за труд на служителите и техните доходи.

Процесът на определяне на материалното възнаграждение на служител, от една страна, трябва да отчита дейността на служителя, а от друга, да го мотивира да постигне желаното ниво на активност.

Материалната мотивация се разглежда като средство за задоволяване не само на физиологичните нужди, но и на нуждата от сигурност. Размерът на заплатата може да се разглежда и като отражение на степента на уважение и нивото на заеманата длъжност. Ако ръстът на заплатите отразява достойнствата на служителя, това е показател за високата оценка на служителя от ръководството, престижа и специалния статус.

Наградата е всичко, което човек смята за ценно за себе си. Поради факта, че понятията за стойност при хората са специфични, оценката на наградата също е различна, относителността на нейната стойност [12, C.543].

Мениджърите по човешки ресурси се занимават с два основни вида възнаграждения: вътрешно и външно.

Вътрешната награда идва от самата работа; това е чувство за постигане на резултат, осмисленост и значимост на извършената работа, самоуважение. Комуникацията, която се случва в хода на работата, също може да се разглежда като вътрешна награда. Най-лесният начин да го осигурите е да създадете подходящи условия на труд и точно да формулирате проблема.

Външната награда не произтича от самата работа, а се дава от организацията. Това са повишение, похвала и признание, символи за статут и престиж на услугата, заплата, както и допълнителни плащания (допълнителен отпуск, заплащане на определени разходи и застраховки).

Една неефективна система за възнаграждения може да предизвика недоволство сред служителите (както в размера, така и в методите за определяне и разпределение на възнаграждението) и да доведе до болезнени последици за организацията под формата на демотивация на служителите, стагнация или спад в производителността, висока текучество на персонала и напрежение между служителите. Недоволните служители могат да влязат в открит конфликт с лидерите на организацията, да спрат да работят, да организират стачка или да напуснат организацията [12, C.560].

В същото време ефективната система за възнаграждение увеличава производителността на служителите, насочва дейността им в правилната посока за организацията.

Всички промени в областта на възнагражденията трябва да бъдат добре обмислени и правилно подготвени, тъй като това е изключително чувствителна област, пряко засягаща материалните интереси на служителите, в която цената на грешката е изключително висока. Основното значение на възнаграждението е да стимулира производственото поведение на служителите на компанията, насочвайки го към постигане на стратегическите цели, пред които е изправено, с други думи, да комбинира материалните интереси на служителите със стратегическите цели на организацията. Това основно отношение определя следните цели на системата за възнаграждение.

Когато възнаграждението на организацията не съвпада с това, което предлага пазарът на труда, служителите могат да започнат да напускат. За да се избегне загубата на служители, за професионалното обучение и развитие на които организацията е похарчила определени средства, мениджърите трябва да осигурят конкурентоспособността на системата за възнаграждения.

Възнаграждението трябва да ориентира служителите към действията, които са необходими за организацията. Производителността, креативността, опитът, отдадеността на философията на организацията трябва да бъдат насърчавани чрез система за възнаграждение.

Тъй като разходите за труд са основен разход за повечето съвременни организации, ефективното им управление е от решаващо значение за цялостния успех на организацията. Изисканата система за възнаграждение позволява на организацията да контролира разходите за труд, като същевременно гарантира, че са на разположение точните хора. Неразумно високите разходи за заплати доведоха до фалит на много организации.

Системата за възнаграждения трябва да се разбира добре от всеки служител на организацията (в противен случай тя може да предизвика неадекватен отговор на персонала и да доведе до погрешни действия, които тя е била предназначена да стимулира), а също така да не изисква значителни материални ресурси за осигуряване на нейното функциониране.

Спазване на законовите изисквания. Във всички страни възнагражденията на служителите до известна степен се регулират от държавното законодателство, пренебрегването на което може да доведе до съдебни и административни санкции срещу организацията, което е свързано със значителни материални и морални разходи.

Горните цели на системата за възнаграждения могат да влязат в конфликт помежду си (например контрол на разходите и привличане на квалифициран персонал). Ръководството на организацията трябва да намери оптималното съотношение на степента на решаване на тези проблеми (различно за всяка организация на всеки етап от нейното развитие). По време на стартирането на нова компания задачата за минимизиране на разходите за труд обикновено се жертва на задачата за привличане на квалифициран персонал. По време на икономически затруднения организациите често отлагат наемането и се фокусират върху намаляването на разходите за заплати.

По този начин основната цел на възнаграждението е да осигури изпълнението на стратегическите цели на организацията чрез привличане, задържане и стимулиране на персонала.

Всяка организация използва собствена система за възнаграждение на служителите, отразяваща нейните цели, философията на управление на нейните лидери, традиции и отчитайки наличните ресурси.

В тази връзка е трудно да се дадат универсални препоръки как да се изгради тази система. Само ръководството на организацията (понякога с помощта на професионална помощ) може да определи кои методи за възнаграждение са най-подходящи за тях. Независимо от това, проучванията показват, че в организациите, работещи в доста стабилна външна среда, традиционните методи на възнаграждение са по-ефективни, докато в компаниите, работещи в условия на висока нестабилност и непредсказуемост, нетрадиционните системи функционират по-успешно. Това твърдение важи и за вътрешните организационни структури: в твърдите йерархични организации е по-ефективно да се използват традиционни методи, докато в организации с бързо променяща се или размита структура нетрадиционните методи работят по-добре.

В процеса на разработване на програма за поддържане на вътрешен и външен паритет на заплащане възникват много въпроси. Определени трудности са свързани с разработването и внедряването на системи за заплащане на отделни ставки. Въпреки това, въпреки това, в повечето от водещите компании постоянно се разработват и ефективно използват различни системи за възнаграждения и бонуси за служителите. Организациите трябва да започнат да ги развиват с формирането на философия в областта на възнаграждението и изплащането на възнаграждението въз основа на резултатите от работата, както и с определяне на мястото и ролята на материалните награди в общата система за стимулиране на трудовата дейност. Ако организацията е разработила различни системи за възнаграждения и стимули за различни нива на структурата, това означава, че сред определени групи служители ще се формира собственото им отношение към системата за стимулиране, използвана на практика. Всеки служител ще оцени по различен начин степента на своето участие в тази организация. За да се установи връзката между заплатите и резултатите, постигнати в резултат на трудова дейност, заплатите на всеки служител могат да бъдат разделени на три компонента. Една част от заплатата се изплаща за изпълнението на ясно определени длъжностни задължения. Всички, които се занимават с подобни задължения в дадена организация, получават еднакво възнаграждение. Втората част се определя от фактора на старшинството и разходите за живот. Всички служители на фирмата получават този компонент на заплатата, но стойността й се коригира автоматично ежегодно. Третият компонент е специфичен за всеки служител, тъй като стойността му се определя от резултатите, постигнати през предходния период. Увеличението или намаляването на заплатата в зависимост от този трети компонент или променлива част от заплатата може да бъде доста забележимо.