Диагностициране на нивото на доверие в организацията

Свързани статии

Един от важните фактори за ефективната работа на компанията е доверието на персонала. Без това е невъзможно да се работи успешно в екип, да се обменят мнения, да се споделят идеи и да се изготвят правилни конструктивни решения. На примера на групата компании „Столия“ ще разгледаме характеристиките на диагностиката на нивото на доверие в дадена организация.

Доверието влияе върху представянето на организацията на няколко нива.

1. Работа в екип. Доверието определя възможността за ефективна работа в екип, постигане на цялостен организационен успех. Доверието спестява време в хода на бизнес комуникациите, увеличава скоростта на обмен на информация. Наличието на доверие позволява на мениджъра по-бързо да убеди служителя в правилността на предложения начин на действие, справедливостта на дадената поръчка и т.н.

2. Доверие на междуличностно ниво. Предоставянето на ресурси, авторитет и други неща е възможно само ако има доверие в определен служител като личност. На това ниво се обменя и пълна и надеждна информация.

3/Доверие в индивида на индивидуално ниво. Доверието ви позволява да поемате оправдани рискове, предоставяте на служителите автономия, като не винаги подлагате работата им на строг контрол.

Има много определения на термина „доверие“, например: доверието е вярата, че човек ще действа в съответствие с очакванията на компанията.

Информация за компанията

LLC "Група от компании" Stoliya " - мрежа от обществено хранене, хотелиерски услуги и управление на недвижими имоти. Създадена през 1991 г. Броят на персонала е повече от 1 хиляда 200 души.

При отваряне на свободна позиция в Stoliya LLC често се провежда вътрешно състезание. Съответната информация се публикува на информационни табла, обявява се на общи събрания и срещи по планиране. Всеки заинтересован служител може да участва в състезанието. Създава се независима комисия, състояща се от служители на кадровия отдел, ръководител на отдела, в който е отворена свободната длъжност, и ръководител на друг отдел. Комисията оценява кандидатите и избира най-подходящия. Информация за кандидата, който е спечелил това състезание и е заел отворена позиция, се публикува на информационните табла и се обявява на общи събрания.

Групата компании "Столия" разработи програма за адаптация и подкрепа на нови служители на работното място. За тях се създава отделна форма за адаптация, след което те са прикрепени към опитен ментор. Служител на кадровия отдел редовно (поне веднъж седмично) се среща с нови служители, научава за тяхната адаптация, каква помощ е необходима и др. След това, след завършване на адаптацията, новият служител полага изпит за познаване на корпоративните стандарти.

Предпоставки за изпълнение на проекта

През 2011 г. настъпиха организационни промени в групата компании „Столия“: по-рано кетърингът, хотелиерството и управлението на недвижими имоти имаха свои собствени корпоративни стандарти. Съответно не е имало единна корпоративна култура, въпреки че е имало единен корпоративен кодекс с малки изменения за различните области на дейността на компанията. Той определя нормите на поведение на служителите, насочени към поддържане и укрепване на култура на доверие, а именно:

В резултат на това собствениците на организацията решиха да създадат единна корпоративна култура. Собствениците на компанията си поставят задачата към кадровия отдел да оцени и диагностицира нивото на доверие на персонала в управлението и организацията, както и управлението в организацията и обикновените служители. Това се дължи на факта, че формирането на корпоративна култура е сложен процес, който трябва да се основава преди всичко на доверието. Като цяло доверието е много мощна организационна сила, която засяга почти всички процеси и взаимоотношения в едно предприятие. За диагнозата беше определен период от един месец.

Етапи на проекта

За да оцени нивото на доверие в организацията, отделът по персонала реши да проведе поетапно проучване:

първи етап - разпит на мениджъри и обикновени служители на организацията (с участието на поне 40% от персонала);
втори етап - интервюиране на около 10 мениджъри и 30 служители от фронтовата линия.

След съставяне на списъка с въпросника и рейтинговата скала, отделът по персонала ги представи на собствениците на компанията за одобрение. Решено е да се разпространи посоченият въпросник сред служителите на организацията и да се проведе анонимно проучване. Едно от изискванията беше да се проведе отделно проучване на мениджърите и обикновените служители.

В рамките на две седмици отделът по персонала проведе анкета сред служителите на OOO GK Stoliya. Общо в него взеха участие около 500 респонденти. След обработка на въпросниците се получи резултатът, представен в раздел. 2.

При по-нататъшно разпитване на обикновени служители, служителите от отдела по персонала разкриха дублиране на контролната функция в организацията и процес на контрол на много нива (първо, контролът се осъществява от директния, а след това от висшия ръководител и т.н.).

След въпросника отделът по персонала премина към втория етап от анализа на нивото на доверие - интервюиране. За това бяха избрани 10 мениджъри и 30 обикновени служители, чиито кандидатури бяха предварително съгласувани със собствениците на компанията.

Въпросите, подготвени за оценка на организационното и междуличностното доверие, са представени в раздел. 3.

Интервюто продължи около час. Един член на кадровия отдел разговаря с един интервюиран. Като цяло този етап на оценка на нивото на доверие отне седмица.

Следните резултати са получени от интервютата. Служителите отговориха положително на почти всички въпроси. Но обикновените служители отново дадоха ниска оценка за качеството и целесъобразността на контрола. Много хора описаха процедурата за контрол като многостепенна и излишна, което води до увеличаване на крайния срок за изпълнение на задачата (и съответно намалява нивото на доверие от страна на обикновените служители). В допълнение към контрола, почти всички интервюирани отбелязват недостатъчното предоставяне на информация за вътрешния живот на компанията и нейните служители. Мнозина изразиха желание за ежемесечен корпоративен вестник.

След това отделът по човешки ресурси предава получената информация с препоръки за изграждане на доверие в организацията на нейните собственици. Планът за изграждане на доверие в компанията, съставен въз основа на резултатите от проучването, е представен в раздел. 4.

Атмосферата на доверие влияе върху ефективността на отдела за човешки ресурси, помага да се изберат най-ефективните служители. Благодарение на доверието няма проблеми с текучеството на персонала - служителите просто не напускат компанията. Съответно няма финансови разходи за търсене и обучение на нов персонал, което допринася за поддържането на имиджа на успешен работодател.