Одит на HR марката: специфични методи и инструменти

За да се отговори своевременно на всички възникващи условия и да се поддържа положителен имидж на работодателя на постоянно високо ниво, е необходимо да се изгради ефективна система за мониторинг, анализ и обратна връзка от служителите и кандидатите.

Ана Шапиро, HR директор на компанията "Енергодата":

За да се идентифицира текущото състояние на марката HR, да се идентифицират нейните проблемни области, е ефективно да се използват няколко инструмента:

Най-честата грешка в анкетата е желанието да знаете за всичко наведнъж, особено ако провеждате такова проучване за първи път. Максималният размер на ефективния въпросник обаче е лист А4 от двете страни. По-добре е да се проведе анкета на хартия (това ще осигури анонимност на отговорите, което означава по-голяма искреност), въпреки че ще отнеме значително време за обработка на резултатите. Направете въпросника балансиран: респондентите трябва да могат да разкажат не само за негативните аспекти, но и за силните, положителни аспекти на компанията.

За интервютата като независим инструмент за изследване на отношението на служителите към компанията и техните перспективи в нея, можете също да използвате формуляра на въпросника като основа.

Понякога е достатъчно да зададете само няколко въпроса, за да разберете вътрешния имидж на марката HR.

Какво харесвате в компанията?
Какво ви прави компания?
Какво пречи на максималната самореализация?
Какво бихте искали да промените? Може ли това да бъде променено според вас?
Готови ли сте да препоръчате компанията като място на работа на приятелите си?

За да анализирате външната марка за човешки ресурси, можете да включите служители на агенции за подбор на персонал, работещи с вашите свободни работни места. Те могат да предоставят информация за броя на рецензиите, оценката на вашето предложение от кандидатите, степента на привлекателност на компанията на пазара на труда.

Елена Леденева, HR директор Кузменков и партньори:

Разбира се, разработването на всяка програма или концепция за промяна на възприятието за HR марката трябва да се основава на резултатите от одита на целевите аудитории - вътрешни (работещи служители) и външни (потенциални кандидати, освободени служители, техни роднини и приятели).

Проведеният одит обхваща няколко сегмента:

Сред методите за изследване има количествени и качествени. Именно последните (например задълбочени интервюта, фокус групи) позволяват да се разбере кой, как и защо възприема марката HR. Интересни резултати се получават от използването на анонимни въпросници, които позволяват да се открият истинските очаквания, нужди и изисквания на служителите, както и използването на въпроси в задълбочени интервюта, чиято цел е изграждането на редица асоциации . На тяхна основа можете да анализирате конкурентните предимства на марката HR и нейните недостатъци.

Когато съставяте въпросниците, трябва да обърнете внимание на факта, че съдържащите се в тях въпроси трябва да повлияят не само на оценката на възприемането на имиджа на работодателя в момента, на идентифицирането на неговите силни и слаби страни, но и на определянето на желания, атрактивен имидж на компанията.

Също толкова важно е не само да се изберат правилните методи и инструменти при провеждане на изследвания за възприемането на дадена марка за човешки ресурси, но също така да се анализират качествено получените резултати, да се направят правилни заключения, да се разработят хипотези, да се тестват и да се изгради въз основа на данните получи компетентна концепция за позициониране на HR марка, както и програма за повишаване привлекателността на имиджа на компанията като работодател за нейните целеви аудитории.

Много е трудно да се говори за оценка на марката, особено количествена. Анкетите на служителите, макар и анонимни, не са показателни. Доста известен пример в бизнес практиката, когато служител, напускайки работа, може анонимно да пусне бяла или черна топка в кутия, за да покаже дали е доволен от лидера и компанията днес.

Ако говорим за възприемането на HR марката на пазара, тогава си струва да разгледаме броя на желаещите да работят в определена компания. Няма съмнение, че Google е желан работодател на пазара на труда и има много силна марка, включително нейния HR компонент. Като цяло разделението на марката на потребителска и HR не е правилно, тъй като компанията трябва да се придържа към декларираните ценности както вътрешно, така и външно.

Ако организацията има проблеми, вътрешната политика се различава в своите принципи от външната, тогава служителите стават първите, които усещат това, излъчват на клиенти и напускат поради несъответствието между собствените и корпоративните ценности.

Юлия Губанова, Директор на отдел за консултации по човешки ресурси, ЗАО КГ "Бизнес-КРУГ":

За да се изследва марката в рамките на компанията, е възможно периодично да се провеждат анонимни анкети сред персонала, да се установи комуникация между служителите чрез корпоративни форуми на интранет портала. Програмите като „Препоръчайте работата във фирмата на вашите приятели“ също са показателни.

Най-простият метод за анализ е постоянното наблюдение на оборота и процедурата за подбор: кои специалисти са готови да работят във фирмата, какъв е процентът и причините за отказ на кандидатите. Също така е полезно системното проследяване на фирмените отзиви в черните списъци на работодателите.

Ще бъде ефективно (ако бюджетите позволяват) да участвате в рейтингите на привлекателни работодатели и бонуси за човешки ресурси - това ще позволи да се направи оценка от страна, от независими външни наблюдатели.

Инна Алексеева, Главен изпълнителен директор на комуникационна агенция PR партньор:

Най-добрият начин за изследване на възприемането на HR марката в компанията е провеждането на различни видове проучвания. Най-важното условие тук е анонимността. В противен случай служителите могат да бъдат неискрени, страхувайки се от санкции от страна на ръководството, резултатите ще изкривят картината и вие ще останете в мрака относно собствения си имидж.

Ако искате да знаете за проблемите и недостатъците на нещо, попитайте служителите как биха искали да го подобрят. В нашата компания създадохме „кутия за идеи“, в която всеки може да постави листовка със своите предложения. Всяка седмица натрупаните бележки се изпращат на мениджърите: през първия месец след стартирането събрахме 10 идеи (общо имаме 30 служители), 7 от които бяха реализирани.

Техниките за проучване също се използват успешно за изследване на външното възприятие на HR марка: можете да попитате кандидатите как са научили за вас, какво ги е привлякло, какво е изглеждало като предимство и какъв недостатък на компанията като потенциален работодател. Уикенд интервютата също са добри за тези цели.