Система за заплати и бонуси

Системата на заплатите може да бъде описана като механизъм, чрез който организацията планира как да привлече, задържи, възнагради и мотивира своите наети служители, т.е. тези, на които се плаща месечна определена сума.

Когато създава система за заплати, организацията трябва да премине през всички етапи от процеса, описан на фиг. 16.6. Първата стъпка е да се разработи политика на заплатите. Както беше посочено по-рано, целта на такава система обикновено е да привлече необходимия персонал, да мотивира и възнагради вече работещите служители. Втората стъпка е да се оцени и позиционира всяка работа в таблицата на ранговете и да се сравнят получените сравнения на заплатите с тези на други работодатели. Друга важна стъпка е да се оцени изпълнението на работата от служителите.

Фигура: 16.6. Развитие на платежната система

Луптън и Боуи вярват, че системата на заплатите има следните параметри: •

йерархия на изплащанията •

набор от правила и процедури, които определят:

а) връзката между 1 и 2;

б) качествата, необходими за преминаване от едно ниво на друго;

в) лицата, които правят избора, или по какъв процес се случва, когато има конкуренция за повишение. 38.

Йерархията на нивото на заплащане се основава на таблица на ранга, приложима за конкретни групи работни места. За разлика от ръчните работни места, където заплащането е фиксирано, работните места, които имат система за заплати, се оценяват според определен рейтинг. Придвижването отдолу нагоре зависи от степента на завършеност на работата или времето, прекарано във фирмата, а понякога и от двете заедно. Като цяло може да се каже, че търговският сектор предпочита да използва скалата за напредък, докато публичният сектор предпочита времевите скали. И двете скали се влияят от стандарта на живот, по-често в процентно изражение структурата на тази система на заплати се променя в съответствие с покачването на цените. 39.

Йерархията на длъжностите в организацията се развива в съответствие с нарастването на броя на персонала. Платните скали обикновено следват този органичен растеж. Впоследствие йерархията на длъжностите може да бъде организирана по-рационално, като се използва оценка на длъжността, за да се определи стойността и да се диференцират длъжностите. Техниката на анализ на работата е разгледана в Глава 11. Въз основа на резултатите от анализа на работата, групите от работни места се разпределят според скалата на заплатите. Има два основни подхода към този проблем. В първия случай работата се сравнява с везни за заплащане в зависимост от представянето (производителност), а във втория - с везни за заплащане в зависимост от продължителността на службата. Тези подходи са описани в следващия параграф.

Везни за плащане 40.

Скалата за заплащане на ефективността се основава на разлика, варираща от "x" до "x + y". Така че за изпълнителен директор на средно ниво средната годишна заплата може да варира значително. Увеличението на заплащането зависи единствено от това как човекът се справя с работата, според неговия мениджър. Типична скала на заплащане въз основа на изпълнението е показана на фиг. 16.7.

Фигура: 16.7. Мащаб на плащане в зависимост от изпълнението (изпълнението)

Максимална заплата Идеална

Както можете да видите, този мащаб не зависи строго от периода на работа в организацията, но дава представа на висшето ръководство как заплатата на даден индивид може да се промени в зависимост от неговото старание. Изводът от този пример е, че с усърдие, което не е под приетия стандарт, служителят бавно ще премине нагоре към средното ниво на заплатите, но отличната работа може да бъде възнаградена с рязко увеличение на заплатата. След като достигне средното ниво, служителят може да очаква повишение само ако е по-ефективен. Съществуването на няколко такива скали в една организация има положителен ефект върху мотивацията на персонала, тъй като една скала може да се припокрива с друга. Тогава опитен служител в горната част на същата скала печели повече от този, който е по-висок по позиция, но тепърва започва.

Прогресивните везни на заплащане в зависимост от стажа включват везни, които имат вътрешно разделение, в съответствие с определена последователност. Напредъкът на служител в този мащаб се случва с увеличаване на стажа в организацията. През 1973 г., когато подобна система стана обект на разгорещен дебат в светлината на политиката на националния доход, Службата за икономика на работната сила (OME) направи оценка на прогресивните срокове, които се използват главно в публичния сектор. Докладът OME5 подчерта две системи: „фиксирана“ и „променлива“. Фиксираната система е тази, която определя движението по скала в зависимост от възрастта, времето в компанията, длъжността или ранга. В бъдеще фиксираните системи се подразделят на системи с автоматичен преход към следващата точка, която обикновено се основава на владение или владение в ранг, и системи с ограничена гъвкавост, при които скоростта на преминаване към следващата точка може да бъде удвоена или дори утроена в случай на отлични показатели за изпълнение или преминаването към следващата точка може да не се случи изобщо при ниско ниво на работа. Анализът на OME също установява, че в повечето случаи се използва смесен тип система (както фиксирана, така и гъвкава), като се отбелязва, че обикновено това е фиксирана система с различни нива на гъвкавост. 43.

Фигура: 16.8. Традиционна скала на заплащане въз основа на трудовия стаж

Академична скала по примера на Департамента за научни изследвания и развитие (ранг 1а) Скала по държавна скала според държавна скала според държавна скала към 1.4.00 до 1.4.01 до 1.9.01 до 1.3.01? ? ? ? 16.775 # 17.278 # 17.451 # 17.626 # 17.755 18.288 18.471 18.655 18.731 * 19.293 * 19.486 * 19.681 * 19.482 20.066 20.267 20.470 20.465 21.079 21.290 21.503 21.435 22.078 22.299 22.522 22.245 22.912 23.141 23.373 23.256 23.256 23.256 23.256 23.256 23.256 23.256 23.256 23.256 23.256 23 .Д. *

- минимални очила за 27 годишни. 44.

Основните предимства и недостатъци на прогресивните срокове и скалите за качество на изпълнението са показани на фиг. 16.9.

Фигура: 16.9. Предимства и недостатъци на заплатите въз основа на изпълнението и трудовия стаж Скала на заплащането въз основа на качеството на изпълнение Предимства Недостатъци • Фокусирано внимание върху изпълнението • Нуждаете се от система за оценка на изпълнителя, а не върху продължителността на работата • Предоставя възможности за награди • Персоналът може да не бъде уверен в търсенето си на забележителни резултати видимост • Системата за разплащане е по-гъвкава от възрастта • Служителите не знаят предварително колко ще получат за изпълнение Прогресивни скали на заплащане в зависимост от опита Предимства Недостатъци • Лесна работа • Негъвкавост • Лесно разбираема за персонал • Стимулира средни резултати, а не резултати • Не се изисква система за оценка на ефективността • Работниците знаят колко ще получат