Проблемът за текучеството на персонала и начините за неговото решаване

Ниски заплати, напрежение в екипа, липса на възможности за кариера, лоши условия на труд - всички тези причини често могат да бъдат чути от устните на напусналия персонал. „Изцеденият“ персонал напуска компанията и със „скоростта на мисълта“ разпространява негативна информация за компанията, „плашейки“ по-нататъшни кандидати. И така, защо служителите напускат и как да се предотвратят подобни случаи?

На първо място, трябва да се вземат предвид факторите, които отчасти допринасят за напускането на персонала. Първо, това е възрастта на служителя. Както знаете, най-рисковата възраст за преместване на друга работа е до 25 години. На второ място, квалификацията на служителя. Служителите с по-ниска квалификация са по-склонни да сменят работата си, отколкото представители на професии с по-висока квалификация. Това е разбираемо, тъй като на пазара на труда професиите с по-ниска квалификация са представени много по-широко от високоплатените свободни работни места. Мястото на пребиваване на служителя също е фактор за напускането на персонала, тъй като колкото по-далеч живее от мястото на работа, толкова по-вероятно е заминаването му. И накрая, заслужава да се вземе предвид фактът, че след тригодишен опит има рязък спад в оборота, което се обяснява както с възрастовия фактор, така и с адаптационните проблеми.

Говорейки за конкретните причини за напускане на персонала, сред общата маса могат да се разграничат следните: неконкурентни ставки на заплащане, нестабилни доходи, неудобно или продължително работно време, лоши условия на труд, неприятно ръководство, липса на възможности за повишение, обучение или професионално развитие, развитие на опит, кариерно израстване, строга структура на работата на организацията с персонала, нестабилност на компанията.

Що се отнася до ниските заплати, може да се отбележи, че служителите с ниско самочувствие могат да приемат умерено заплащане, но служителите с достатъчно високо самочувствие може да са недоволни от това и по-вероятно да напуснат.

Решението на този проблем е да се разработи система от бонуси и стимули за всяка позиция.

Напрегнатият фактор в екипа може да бъде решаващ и при вземането на решение за смяна на работата, особено за хора, които са ориентирани към отношения. Решението на този проблем е най-трудоемко и във всеки случай трябва да бъде индивидуално.

Липсата на възможности за развитие, промените в статута на служителя често се превръщат в причина за напускането на млади служители в малки организации. Също така този фактор е една от основните причини за оборота за позиции като например мениджър продажби, където кариерният растеж е ограничен от спецификата на професионалната дейност. За такива служители е необходимо да се изгради „хоризонтална кариера“: въвеждане на категории в рамките на длъжността, длъжността старши продавач и т.н.

Има и други проблеми, които могат да бъдат решени. За да се обърнете към проблема с лошите условия на труд, можете да сравните условията на работа на вашата компания с условията на труд на конкуренти или компании, на които се надявате. Освен това можете да разработите мерки за подобряване на условията на работа: да създадете по-гъвкаво работно време или да добавите някои удобства в офиса.

И за да се избегне проблемът с недоволството от потискащото лидерство, е необходимо внимателно да се подбере всеки лидер, особено средният мениджър, за да се оценят неговите потенциали и възможности. Лидерите трябва непрекъснато да подобряват управлението си. Освен това е по-ефективно, ако такова обучение се провежда не от вътрешни обучители, а от външни специалисти.

Възможно е също така служителите да не чувстват необходимостта от работата си в масата на цялото предприятие. Необходимо е тяхната работа да стане по-привлекателна чрез увеличаване на отговорността, разширяване на обхвата на дейностите или намаляване на ненужната, монотонна работа.

Но във всеки случай първата стъпка за преодоляване на проблема е говоренето. Работодателите трябва да говорят с подчинените си за недоволство от дейността на организацията. Само тогава процентът на текучество на персонала ще намалее и проблемът с напускането на персонала ще бъде решен от само себе си.

По материали на агенция за подбор на персонал Vivat