Организационната култура като регулатор на поведението

НИЖНИГОРОДСКИ ИНСТИТУТ ЗА УПРАВЛЕНИЕ И БИЗНЕС

ОТДЕЛ: ПСИХОЛОГИЯ И УПРАВЛЕНИЕ НА ТРУДА

ДИСЦИПЛИНА: ОРГАНИЗАЦИОННО ПОВЕДЕНИЕ

ОРГАНИЗАЦИОННА КУЛТУРА КАТО РЕГУЛАТОР НА ПОВЕДЕНИЕТО

Изпълнено от студент 34U поток FEF

Проверено от Бурикина Ю.А.

Семенов 2010

I. Организационна култура: същност и структура

1.1 Организационна култура като регулаторен регулатор

1.2 Формиране и прилагане на организационна култура

1.3 Силата на организационната култура и как да я поддържаме

1.4 Регулатори на поведението

Организационната култура е основата на житейския потенциал на организацията. Характеристиките на отношенията между хората, стабилните норми и принципи на живот и дейности на организацията, модели на положително и отрицателно поведение и много други, които се отнасят до ценности и норми, са от съществено значение за ефективното управление. Ако можем да кажем, че организацията има „душа“, то тази душа е организационна култура.

Организационната култура се носи от хората. Въпреки това, в организации с установена организационна култура, тя изглежда отделена от хората и се превръща във фактор на организацията, част от нея, който има активно влияние върху членовете на организацията, модифицирайки поведението им в съответствие с нормите и ценности, които формират неговата основа.

Всяка организация е изправена пред необходимостта да формира свой собствен имидж - да дефинира своите цели и ценности, стратегията за качество на предлаганите продукти и услуги, цивилизованите правила за поведение и моралните принципи на служителите, поддържайки висока репутация на компанията в бизнес свят. Всичко това, наречено организационна култура, е задача, без решението на която е невъзможно да се постигне ефективна работа.

Тази работа е посветена на тема, която е от значение за съвременната организация - организационната култура.

Целта на изследването е да изучи организационната култура като регулатор на поведението в организацията.

Целта е да се помогне на хората да изпълняват по-продуктивно своите отговорности в организациите и да получат повече удовлетворение от това.

За изпълнението на тази задача се изисква да се формират ценностните нагласи на индивида, организацията, взаимоотношенията и т.н.

Предмет на изследване е културата на организацията.

Обект на изследването е организацията.

Включва хора, оборудване, сгради, бизнес документи, инфраструктура, хората работят, те влизат в различни взаимоотношения - лични, управленски, сътрудничество, конфликт, формални и неформални, власт и приятелство и т.н.

ГЛАВА I. ОРГАНИЗАЦИОННА КУЛТУРА: СЪЩНОСТ И СТРУКТУРА

1.1 Организационна култура като регулаторен регулатор

Използвайки общото за много дефиниции, се предлага да се разбере организационната култура, както следва. Организационната култура е набор от най-важните предположения, възприети от членовете на организацията и изразени в декларираните ценности на организацията, които дават насоки на хората за тяхното поведение и действия.

Организационната култура е структурирана от набор от предположения, ценности, вярвания и символи, които помагат на хората в организацията да се справят с проблемите си.

Организационната култура обхваща голяма област от феномените на духовния и материален живот на колектива, а именно: доминиращите морални норми и ценности в него, приетия кодекс за поведение и вкоренени ритуали.

При изучаване на опита на напреднали организации могат да се разграничат следните основни характеристики на развитата организационна култура, които формират определен набор от основните им цели:

- мисия на организацията (обща философия и политика ";

- основните цели на организацията;

Тези три основни елемента на организационната култура могат да бъдат представени по различен начин в различните организации.

Има много подходи за подчертаване на различни атрибути, които характеризират и идентифицират определена култура, както на макро, така и на микро ниво. По този начин Ф. Харис и Р. Моран (1991) предлагат да се разгледа специфична организационна култура въз основа на десет характеристики.

осъзнаване на себе си и своето място в организацията (някои култури ценят прикриването на служителя от вътрешните му настроения, други насърчават външната им проява; в някои случаи независимостта и креативността се проявяват чрез сътрудничество, а в други - чрез индивидуализъм);
комуникационна система и език за комуникация (използването на устна, писмена, невербална комуникация се различава от група до група, от организация до организация; жаргон, съкращения, жестове варират в зависимост от индустрията, функционалната и териториалната принадлежност на организациите);
външен вид, облекло и представяне на себе си на работа (разнообразие от униформи и работно облекло, бизнес стилове, изчистеност, козметика, прическа и др. потвърждават наличието на много микрокултури);
какво и как се хранят хората, навици и традиции в тази област (организиране на хранене за служителите, включително наличието или отсъствието на такива места в предприятието; хората носят храна със себе си или посещават кафенето в или извън организацията; субсидии за храна; честота и продължителност на храненията; дали служителите се хранят на различни нива заедно или поотделно и т.н.);
осъзнаване на времето, отношение към него и неговото използване (степента на точност и относителност на времето сред работниците; спазване на график и насърчаване за това; монохронно или полихронно използване на времето);
взаимоотношения между хората (по възраст и пол, статус и власт, мъдрост и интелигентност, опит и знания, ранг и протокол, религия и гражданство и т.н .; степента на формализиране на отношенията, получена подкрепа, начини за разрешаване на конфликти);
ценности (като набор от насоки за това какво е добро и кое е лошо) и норми (като набор от предположения и очаквания за определен тип поведение) - какво хората ценят в техния организационен живот (тяхната позиция, длъжности или работа и т.н.)) и как тези ценности се запазват;
вяра в нещо и отношение или настроение към нещо (вяра в лидерство, успех, в собствените сили, във взаимопомощ, в етично поведение, в справедливост и т.н .; отношение към колеги, клиенти и конкуренти, към зло и насилие, агресия, и т.н .; влиянието на религията и морала);
трудова етика и мотивация (отношение към труда и отговорност на работното място; разделяне и заместване на работата; чистота на работното място; качество на работата; трудови навици; оценка на работата и възнаграждение; взаимоотношения човек-машина; индивидуална или групова работа; напредък в работата).

Членовете на организацията, споделяйки вяра и очаквания, създават собствена физическа среда, развиват език за общуване, извършват действия, които се възприемат адекватно от другите и показват чувства и емоции, разбираеми от всички. Всичко това, възприето от служителите, им помага да разберат и интерпретират културата на организацията, т.е. осмислете събитията и действията и осмислете в работната си среда. Поведението на индивидите и групите в една организация е силно свързано с норми, произтичащи от тези споделени вярвания, очаквания и действия.

Културата на организацията определя какъв е климатът, стилът на взаимоотношения, ценностите на предприятието. Всяка нововъзникваща организационна структура развива собствена култура, която предопределя мястото на тази структура, нейните вътрешни и външни отношения и е като модел, стереотип при формирането на стратегия, разпределението на властта, вземането на решения, в поведението на персонала. Същността на културата на организацията се изразява в предписанията, приетите ритуали и церемонии, както и в модели на неформално общуване и поведение.

Съдържанието на организационната култура влияе върху посоката на поведение и се определя не от простата сума на предположенията, а от това как те са свързани помежду си и как формират определени модели на поведение.