Организационна култура като фактор за формиране на лоялност на служителите към тяхната организация

Юлия Лопакова
Организационна култура като фактор за формиране на лоялност на служителите към тяхната организация

Организационна култура като фактор за формиране на лоялност на служителите към тяхната организация

Коновалова А. Е. Директор на детска градина 191, Ярославъл

Лопакова Ю.А., учител-психолог в детска градина 191, Ярославъл

Всеки лидер се стреми да гарантира, че неговото служителите бяха посветени на своите бизнес и вложи всичките си сили и професионални умения в работа. Но, за съжаление, домашни творби, посветени на такова явление като отдаденост на организацията, все още са спорадични. Така че проблемът е изучаването на привързаността служители към тяхната организация, както и изследвания фактори, влияещ изграждане на лоялност, много актуални и търсени в този момент.

Също така интересът към това явление се дължи на намерението да се разбере по-добре и, евентуално, прогнозира текучеството на персонала, защото определено ниво на лоялност на служителите прави поведението им повече предсказуем. И също така има убеждение, че поклонник служителят ще изпълнява работата си по-добросъвестно и ще стане по-отговорен за непосредствените си задължения, отколкото по-лоялен служител, което ще увеличи производителността и производителността му.

В руската и чуждестранната литература се използват няколко термина, свързани с отдаденост на организацията: лоялност, ангажираност, вярност, които предполагат относителната степен на идентификация на индивида и участието му в конкретен организация.

Все още няма общо разбиране организационна ангажираност, както в Русия, така и в чужбина, въпреки значителното внимание към тази конструкция от чуждестранни изследователи.

На Запад са проведени много изследвания от такива учени като Н. Алън, Г. Бекер, Д. Майер и други, посветени на лоялност на служителите на тяхната организация.

Сред домашните трудове, посветени на това явление, могат да се откроят проучванията на М. Магура, Б. Ребзуев и други, но те все още са много разпръснати.

Организация (от френската организация - информирам, стройна визия, подреждам) - диференцирано и взаимно подредено сдружаване на индивиди и групи, действащи въз основа на общи цели, интереси и програми; притежаващи административен и правен статут и поставяйки индивида в зависимост от безлични функционални отношения и норми на поведение.

1. Йерархичен култура - характеризира като формализиран и структурирано работно място. Лидери организация - добри координатори и организатори. Дейностите на екипа се базират на формални правила и процедури, поддържане на зададено плавно темпо на дейност. Успех организация свързани със стабилността, предсказуемост и рентабилност.

2. Пазар култура - характеризира се като работно място, ориентирано към резултатите. Лидери организация са твърди лидери в отбора и твърди конкуренти във външната среда. Основната цел на отбора е да се стреми към победа. Успех организацията е определена изпреварвайки конкурентите и водещ на пазара.

3. Клан култура - характеризира като място на работа, което прилича на голямо семейство. Лидери организация мислете по бащински начин, придавайки голямо значение на високата сплотеност на екипа. Висока ангажираност организация по отношение на своите членове. Успех организацията е определена поддържане на здравословен вътрешен климат и грижа за хората.

4. Адхократичен култура - характеризира динамиката, предприемачески и творческо място на работа. Отличителни черти на лидерите организациите са способността да предвиждат, иновации, ориентация към риска. Основни стойности организация са в готовност за предизвикателствата на времето и външната среда, преданост към експерименти и иновации, постоянна активност в челните редици на знанието. Успех организация свързани с производството на уникални и оригинални продукти и услуги.

Обективен: проучете връзката лоялност към организацията и възприятия на служителите за типа организационна култура.

1. Изследвайте концепцията и типологията организационна култура.

2. Помислете за концепцията лоялност към организацията и фактори, влияещ върху нея.

3. Разгледайте връзката организационна лоялност и възприятие на служителите за типа организационна култура.

Изследователска хипотеза: възприятия на служителите за типа организационна култура, свързана с отдаденост на организацията.

Социално-психологически характеристики вземане на проби: 28 учители на възраст от 22 до 62 години; с трудов стаж от 6 месеца. на възраст до 45 години.

Резултатите бяха обработени с помощта на програмата STATISTICA 6.0.

За проучване организационна култура използвахме методологията на К. С. Камерън и Р. Е. Куин „Диагностика и измерване организационна култура "(OCAI).

Тази техника ви позволява да диагностицирате четири вида организационна култура: йерархичен култура, пазар култура, клан култура, адхократичен култура.

Техниката се основава на две измерения. Едно измерение разделя критериите за изпълнение, които подчертават гъвкавостта, дискретността и динамичността от тези, които подчертават стабилността, реда и контрола.

Тоест някои организация считат за ефективни, ако са склонни към промяна, адаптират се и органична цялост, нито продуктовата им гама, нито организационна форма не стойте неподвижно твърде дълго. Други организация се считат за ефективни, ако са стабилни, предсказуем и механично завършен.

Второто измерение разделя критериите за изпълнение, които подчертават вътрешната ориентация към интеграция и единство, вътрешната хармония от критериите, свързани с външната ориентация на клиента, приемат условията на външната среда и конкуренцията с другите.

Континуумът на това измерение се простира от организационни кохезия и консистенция на единия край до организационни разединение и независимост от друга.

Най-забележителното в тези четири измерения, които всъщност могат да бъдат наречени ценности, са техните противоположни или конкуриращи се предположения. Основните стойности, разположени на равни ръбове на всеки континуум, се отхвърлят, т.е.гъвкавостта се противопоставя на стабилността, вътрешната ориентация се противопоставя на външната ориентация.

Да идентифицирам отдаденост на организацията, използвахме въпросника на Б. Г. Ребзуев “Преданост към организацията ".

работен контекст, в който влиза конфликтът организационни цели и ниво на информираност в организацията;

психологически климат, който включва ролеви конфликти и подкрепа на лидера;

характеристики на работата, включително трудността и специфичността на задачите, изпълнявани от служителя;

трудови стимули, състоящи се от възможности за професионален растеж и наличие на зависимо възнаграждение;

намерение да напусне (като допълнителна проверка на валидността на метода).

Според резултатите от обработката на данните по метода на К. С. Камерън и Р. Е. Куин „Диагностика и измерване организационна култура ", бяха идентифицирани два преобладаващи типа организационна култура: йерархичен и кланов.

Ако йерархично организационна култура, която очаквахме (трябва да надделее абсолютно в нашия култура, след това изразени "Изправеност" култура беше изненада за нас.

Фигура: № 1 "Представяне на служителите за типа организация

култура образователна институция " (средно)

Според резултатите от обработката на данните от въпросника от Б. Г. Ребзуев “Преданост към организацията ”беше разкрита:

1. Имайте служители средната стойност е намерена отдаденост на организацията (4,31 по 7-степенна скала).

2. Преобладаващите характеристики, засягащи изграждане на лоялност към организацията, в тази институция, са: специфичност, но трудността на работата; липса на ролеви конфликт и подкрепа на лидера (вижте снимка # 2).

Фиг. 2 „Преобладаващи характеристики, влияещи отдаденост на организацията,

образователна институция " (средно)

Да изследва връзката между привързаността организация и вид на организационната култура използвахме коефициента на корелация на ранга на Спиърман.