Лингвистичен и психологически анализ на речта като алтернативен метод за оценка на персонала

"Служител по персонала. Набиране на служител по персонала", 2010 г., N 1

Днес кандидатите са склонни да се подготвят задълбочено за интервюта - самостоятелно или с помощта на консултанти. А класическите методи за оценка на персонала, които са разработени през годините, стават все по-малко ефективни, което значително затруднява получаването на надеждна информация и в резултат на това вземането на правилното решение. При тези условия на преден план излизат алтернативни методи за оценка.

Една от основните характеристики на съвременния пазар на труда в Руската федерация (и особено на пазара на труда в Москва) е добрата осведоменост и високото ниво на обучение на кандидатите. Кандидатите се опитват внимателно да обмислят структурата на поведението си по време на интервюто, да подготвят отговори на стандартни въпроси, да измислят автентично звучащи истории от своята „професионална биография“, чиято достоверност е трудно да се провери. В контекста на кризата агенциите за подбор на персонал се активизираха, които подготвят кандидати за интервюта с директни работодатели. Всичко това усложнява работата по набиране на специалисти: кандидатите идват добре подготвени както за автобиографични интервюта, така и за интервюта за компетентности.

Класическите методи за оценка на персонала, разработени през годините, стават все по-малко ефективни, което значително затруднява получаването на надеждна информация и в резултат на това вземането на правилното решение. Необходимо е да се въведат нови методи за оценка, които могат да допълнят и подобрят вече използваните инструменти, като по този начин повишат общата ефективност на работата на вербовчика. Един от тези методи е лингвистичният и психологически анализ на речта.

При разработването на този метод за оценка на персонала беше взета за основа техника, добре позната на опитните рекрутери, която дойде при нас от западни научни трудове по невролингвистично програмиране - лингвистичен анализ на речта [2]. За тази техника не е толкова важно какво казва заявителят, а как го прави.

Рекрутски речник. Невролингвистичното програмиране (НЛП) е клон на практическата психология, възникнал през 70-те години. XX век в САЩ в резултат на интердисциплинарни изследвания в областта на лингвистиката, неврологията, физиологията, антропологията, психологията, психотерапията, философията. НЛП може да се определи и като обективен начин и език за описване на субективната реалност, практически набор от инструменти, който помага да се трансформира опитът на човека. В името на НЛП "невро" показва, че всеки начин на поведение е резултат от неврологичен процес, компоненти на който са образи, звуци, чувства, миризми и вкусови усещания, от които се формира субективен модел на света.

Както знаете, всяка дума съдържа имена и оценъчна част. Обикновено кандидатът в процеса на интервю има много по-голям контрол върху частта за именуване и много по-малко контрол върху оценяващата част. В процеса на бизнес комуникация, особено ако тя трае поне час, е невъзможно постоянно да се наблюдават както имената, така и оценъчните части. Оценката (показателят) може да бъде положителна или отрицателна.

Положителните показатели включват следното: "дава повече възможности", "Успях", "Успях", "Постигнах", "Успях", "Имам възможност", "Започнах да правя кариера", " Постигнах резултати "и т.н.

Към отрицателните се отнасят следното: „трябваше да“, „трябваше да съм доволен“, „за съжаление“, „не отговаря“, „всичко“ и т.н.

Трябва да се отбележи, че положителните и отрицателните показатели трябва да се разглеждат въз основа на контекста на конкретен бизнес разговор. Случва се индикаторите, които обикновено се считат за отрицателни, да играят положителна роля и обратно. Макар да е ефективен и полезен като цяло, този инструмент за оценка на персонала не винаги отговаря напълно на нуждите на вербовчиците. [3].

В общата психология съществува такова понятие като психологически анализ на речта - проследяване в вербалната комуникация на събеседника представянето (по отношение на количество и качество) на елементи от различни видове. Всеки от нас има свой собствен когнитивен стил (стабилни характеристики на възприемането на информацията и най-важното - предпочитаният начин за решаване на проблеми), който се проявява в особеностите на нашата реч.

От гледна точка на набирането, правилната дефиниция на когнитивния стил на кандидата позволява на вербовчика да даде по-точна прогноза относно начина му на решаване на проблеми, което в крайна сметка увеличава обективността и коректността на оценката.

Чрез адаптиране на психологическия анализ на речта към спецификата на подбора на персонала и съчетаването му с лингвистичния анализ на речта се получи високоефективен инструмент за оценка на персонала - лингвистичен и психологически анализ на речта. Например, по време на процеса на интервю е много често необходимо да се определи склонността на човек към абстрактно или конкретно мислене. Ако кандидатът има по-абстрактно мислене, те ще имат най-голям успех в работни места, които изискват креативност - например като търговски представител, маркетолог (при условие, че няма нужда да се правят пазарни проучвания), дизайнер, специалист по връзки с обществеността и т.н. И вице обратно, кандидат, който е склонен към конкретно, логично мислене, е по-подходящ за работа, свързана с аналитика - счетоводител, икономист, финансов анализатор и т.н.

С помощта на лингвистичния и психологически анализ на речта е възможно да се определи вида на склонността на кандидата и да се установи основният, водещ канал за възприятие [2]. За да направите това, трябва да анализирате речника, използван от кандидата.

Аудиалите възприемат по-голямата част от информацията чрез слух, визуалните - чрез зрение. Кинестетиците са тези, които основно получават информация чрез други усещания, използвайки обонянието или движението. Хората, чието възприемане на информация се случва главно чрез логическо разбиране, като се използват числа, знаци и логически аргументи, се наричат Discretes. Аудиалите и дискретите са по-склонни към конкретно мислене, визуализации и кинестетика към абстрактно мислене. Определянето на водещия канал за възприемане на информация ни позволява да направим изводи относно професионалните предпочитания на кандидатите. Например, кинестетиците и слуховите хора трудно се концентрират, когато има голяма тълпа от хора, те имат негативно отношение към работата в общ офис и са най-ефективни, когато имат възможност да се концентрират в уединение и мълчание. Шумът практически не пречи на визуалното, за него е важно никакво движение да не го разсейва (за това е достатъчно да поставите дял в общия офис).

Визуалните предпочитат следните думи: виж, обмисли, наблюдавай, поглед, изглежда, гледна точка, гледка, форма, ярка, неясна, неясна и т.н.

Аудиали: говорете, слушайте, мълчете, обаждайте се, говорете, глас, тишина, звук, силен, тих, шумен, силен, на глас, мълчалив и т.н.

Кинестетика: вкус, тегло, топлина, сила, дишане, усещане, усещане, смачкване, гладко, твърдо, меко, хлъзгаво, студено и др.

Дискретира: мисля, предполагам, напомням, знам, забравям, мнение, убеждение, памет, мислител, умен и т.н.

Ето един практически пример. Интервюто беше проведено с кандидат за позицията търговски представител. Положителните индикатори ще бъдат маркирани със знак плюс, отрицателните индикатори ще бъдат маркирани със знак минус (езиков анализ на речта); буквата "а" - тенденция към абстрактно мислене, буквата "к" - тенденция към конкретно мислене (психологически анализ на речта).

Пример. "Завърших технически университет, но за съжаление (-) не успях (-) да си намеря работа по специалността, тъй като изглежда, че никой не се нуждае от инженери сега. Поне без трудов опит. Така че трябваше да (-) влизайте в продажби, тъй като това е единствената област, в която няма специални изисквания за кандидатите, но можете да спечелите (+) добри пари. Опитах (+) в една малка дистрибуторска компания, за да започна кариера (+) а търговски представител и успях (+). Малко по малко започнах да се включвам и ми хареса (+). Започнах да постигам (+) определени резултати, мениджърът ми започна да ме хвали (+) и това беше отразено в заплатата. - не само правилно да общувате (а) с клиента, но и да слушате внимателно неговите желания. Мисля (к), сега съм доста доволен (+), че всичко се получи по този начин ".

От гледна точка на лингвистичния анализ на речта можем да кажем, че опитът при търсене на работа по специалността на този кандидат е отрицателен, което го кара да си спомня това с горчивина. Освен това първоначално кандидатът нямаше мотивация да се развива в сферата на продажбите, той отиде там от отчаяние. С течение на времето обаче той успя да се закрепи в нова роля за себе си и започна да постига успех. Сега той е ентусиазиран да работи в продажбите. Освен това е възможно разпознаването на лидера да е основният мотивиращ фактор за кандидата.

Този пример показва, че лингвистичният анализ на речта (и особено анализът на оценъчния компонент на думите) позволява на вербовчика да разбере отношението на кандидата към различни области на дейност, да види приоритетите му, да подчертае мотивиращите фактори, които са важни за него . Този подход също така помага да се разбере как всъщност кандидатът оценява своя опит, предпочитания за стилове на лидерство и изисквания за бъдеща работа.

От гледна точка на психологическия анализ на речта, кандидатът е по-склонен към абстрактно мислене, поради което с голяма степен на вероятност може да се приеме, че той ще бъде най-успешен в позиция, която изисква творчески подход към работата ( например като търговски представител, който активно работи с клиенти).

Този кандидат най-вероятно е визуален, което означава, че ще му бъде трудно да се концентрира, когато работи в общ офис с голям брой служители. Разбира се, невъзможно е да се вземе решение, основаващо се единствено на резултатите от лингвистичния и психологическия анализ на речта, но в комбинация с други методи за оценка на кандидатите този подход може значително да увеличи обективността на оценката.

Разбира се, ефективността на използването на лингвистичен и психологически анализ на речта до голяма степен зависи от квалификацията на вербовчика. Прилагането на този метод изисква продължително обучение, внимание и способност за едновременно възприемане на няколко слоя информация. Специалистът по набиране на персонал ще трябва да откроява, анализира и записва в реално време не само назоваването, но и оценъчната част от речта на кандидата, като непрекъснато поддържа визуален контакт със събеседника и наблюдава невербалните му прояви - а това не всичко лесно.

От друга страна, този метод е тестван в рамките на една компания и вече е доказал своята полезност за подобряване на ефективността на процеса на набиране. Следователно усилията, изразходвани за въвеждане на лингвистичен и психологически анализ на речта като алтернативен метод за оценка на кандидатите, ще бъдат напълно оправдани.

1. О'Конър Г. Въведение в невролингвистичното програмиране. М.: Fair-Press, 2008.

2. Утлик Е. П. Психология на личността. М.: Академия, 2008.

3. Yeung R. Успешно интервюиране и набиране. Лондон: Sunday Times, 2008.