Как правилно да намалите "допълнителните" служители, когато се присъедините към компания?

Свързани статии

Основателите планират да се присъединят към нашата компания за следващата година. Новият работодател няма да се нуждае от толкова много персонал, в противен случай мнозина ще изпълняват дублиращи се функции. Кога и как да съкратите "допълнителните" служители?

Реорганизацията под формата на принадлежност се извършва от юридически лица по различни причини. Целта на участниците в тази процедура, като правило, е опит да подобрят своите икономически резултати и да повишат конкурентоспособността на пазара за стоки, работи, услуги. Някои недобросъвестни работодатели обаче се стремят, като се присъединят, за да се отърват от задълженията на компанията и нейните кредитори, заобикаляйки закона.

Когато едно юридическо лице (наричано по-долу първото юридическо лице) се присъедини към друго (наричано по-долу второто юридическо лице), правата и задълженията на първото юридическо лице се прехвърлят върху последното по реда на универсалното правоприемство. В същото време първото юридическо лице престава да съществува. В този случай се прилага правилото за универсално правоприемство, което означава, че нищо не трябва да се променя за служителите на първото юридическо лице. Самият факт на учредяване на юридическо лице не е причина за уволнението им.

По този начин, когато една организация се присъедини към друга, трудовите отношения на работодателя със служителите въз основа на трудови договори, сключени преди реорганизацията, продължават, освен ако тези служители не откажат да работят в обновената компания.

ТОВА Е ПОЛЕЗНО ДА ЗНАЕМ

От момента на приключване на реорганизацията всички права и задължения на първото юридическо лице като работодател се прехвърлят на второто юридическо лице.

В Кодекса на труда на Руската федерация (наричан по-долу Кодекса на труда на Руската федерация) няма основание за уволнение на служители по инициатива на работодателя във връзка с реорганизацията. По тази причина не може да бъде уволнен нито един служител, включително ръководителят на организацията, неговият заместник или главен счетоводител. В разглежданата ситуация прекратяването на трудов договор е възможно само въз основа на клауза 6, ч. 1, чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация - ако служителят откаже да продължи да работи в нова за него организация.

Законодателството не задължава работодателя да уведомява служителите за предстоящата реорганизация, но с оглед на факта, че те могат да откажат да работят за нов работодател, препоръчително е да се направи това, за да им се предостави такава възможност.

Ако преди реорганизацията вече е ясно на новия работодател, че няма да има нужда от определен брой служители, той може да използва процедурата за уволнение поради намаляването на броя на служителите (клауза 2, част 1 на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Вземането на решение за промяна на структурата, щатната таблица и броя на служителите в организацията принадлежи на изключителната компетентност на работодателя, който има право да прекрати трудовия договор с този или онзи служител поради намаляването на броя или персонал на организацията (точка 2 от част 1 на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация) ... В същото време трябва да се спазва процедурата за уволнение и предоставяне на гаранции, установена от Кодекса на труда на Руската федерация:

ПРИМЕР 1. Допълнително споразумение към трудовия договор по време на реорганизация (фрагмент)

Процедура за намаляване на броя или персонала на служителите

Дружеството се счита за реорганизирано в деня, в който е направен запис в Единния държавен регистър на юридическите лица за прекратяване на дейността на свързаното юридическо лице, което е посочено в Удостоверението за държавна регистрация на юридическото лице (образец № Р51003 ) и Регистрационния лист на Единния държавен регистър на юридическите лица (образец № Р50007)

Когато намалява броя или персонала на служителите, работодателят трябва:

издаде съответна заповед;
одобрява нова щатна таблица или прави промени в настоящата щатна таблица;
изготвя списък на съкратените длъжности и служители, като взема предвид предимството на правото да останат на работа;
уведомяват синдикатите за предстоящото намаление;
да поиска становището на профсъюза, ако членовете му попаднат под съкращаването;
уведомяват службата по заетостта на населението за намаляването;
информира служителите за предстоящото уволнение, за да намали броя или персонала и да им предложи свободни позиции;
организира със съгласието на служителите преместването им на работа на друга длъжност;
съкращават и изчисляват съкратени работници.

В последния работен ден работодателят е длъжен да плати на уволнения служител изцяло (членове 84.1, 140 от Кодекса на труда на Руската федерация). За тези, които са попаднали под намалението или ликвидацията на компанията, има гаранции (член 178 от Кодекса на труда на Руската федерация) под формата на обезщетение в размер на средните месечни доходи и запазването на средните месечни доходи за периода на работа, ограничен до два месеца. Плащането е възможно и за третия месец, ако службата по заетостта не може да наеме служителя, който е кандидатствал за него в рамките на две седмици след уволнението.

НЕ МОЖЕ!

Когато се присъединявате към една организация към друга, предоговаряйте трудови договори със служители на първия работодател, като първо ги уволнявате, а след това ги назначавате при втория работодател по нов трудов договор.

ТОВА Е ПОЛЕЗНО ДА ЗНАЕМ

Процедурата за намаляване се придружава от следните документи:

заповед за намаляване на броя или персонала на организацията;
заповед за създаване на комисия за намаляване на броя (персонала) на служителите;
заповед за одобряване на нова щатна маса;
нова щатна маса;
протоколът на комисията въз основа на анализа на преимущественото право да остане на работа;
уведомяване на служителите за съкращения;
уведомяване за офертата на всеки служител на свободна длъжност;
документ, отразяващ становището на синдикатите;
съгласието на всеки служител за предсрочно прекратяване на трудовия договор;
заповед за преместване на служители на други длъжности, ако те са съгласни;
заповед за уволнение.

При реорганизация (присъединяване) процедурата за намаляване на броя или персонала на служителите може да се извърши по два начина: преди началото на процедурата по реорганизация или в нейния край. Последователността на действията и списъкът с документи са приблизително еднакви.

ПРИМЕР 2. Трудов договор с въведената информация за работодателя във връзка с реорганизацията (фрагмент)

Метод 1. Извършване на процедурата за намаляване преди реорганизация

Желателно е цялата процедура за намаляване да се извърши преди края на процеса на присъединяване. Следователно трябва да се започне, като се вземе предвид периодът на предупреждение на работниците (не по-малко от два месеца) и уведомяване на службата по заетостта (не по-малко от два, а в случай на значително намаляване - не по-малко от три месеца). В този случай задълженията за предоставяне на гаранции и обезщетения във връзка със съкращаването на съкращения се изпълняват от първото юридическо лице.

ТОВА Е ПОЛЕЗНО ДА ЗНАЕМ

В съда работодателят не трябва да обосновава необходимостта от съкращения, а да докаже, че тази процедура действително е проведена в съответствие с процедурата, предвидена в трудовото законодателство, тоест на уволнените служители са предоставени подходящи гаранции и обезщетения.

Ако по някаква причина в края на реорганизацията служителят на първото юридическо лице, получил известието за съкращаване, не е бил уволнен поради съкращаване, тогава второто юридическо лице ще бъде ангажирано с уволнението му. Например това е възможно, ако служителят, получил известието за съкращаване, е бил в отпуск по болест по време на края на реорганизацията. Уволнява го на основание клауза 2 от част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация първото юридическо лице вече не може, тъй като е престанало да съществува, но всички негови права и задължения като работодател са прехвърлени на второто юридическо лице.

Възниква въпросът: трябва ли процедурата за съкращаване да бъде рестартирана по отношение на такъв служител, включително да го уведомя? Според нас това не се изисква, но уволнението на такъв служител има някои характеристики:

при реорганизация (присъединяване) ще е необходимо да се сключи допълнително споразумение с него (пример 1), за да се измени информацията за работодателя или да се промени текстът на трудовия договор със служителя директно (и двете копия) (пример 2 ).
тъй като служителят ще напусне вече от втората организация, трябва да му предложите свободните позиции, налични в нея. Това трябва да се направи, за да се изпълнят изискванията, предвидени в част 3 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, независимо кои свободни работни места са били предложени на служителя в първата организация.
необходимо е да се издаде заповед за уволнение;
трябва да направите запис в работната книга (пример 3). В този случай първо трябва да отразите реорганизацията (принадлежността) на работодателя и след това да направите запис на уволнението.

След уволнението сетълментите със служителя ще се извършват от второто юридическо лице, тъй като всички права и задължения на първото юридическо лице като работодател ще преминат към него в съответствие с гореспоменатото правило за универсално правоприемство.

ПРИМЕР 3. Вписване в работната книга за реорганизация (присъединяване) и уволнение в съответствие с параграф 2 от част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация

КАК ДА РЕШИМ ПРОБЛЕМА

Намаляването на ръководителя и главния счетоводител на първото юридическо лице преди процедурата по реорганизация нарушава нормите на корпоративното право, тъй като лишава организацията на едноличния изпълнителен орган и лицето, отговарящо за счетоводството, в периода, когато съставят актове за прехвърляне и окончателни баланси, определят точния състав на активите и пасивите към момента на реорганизация. Това може да доведе до нарушаване на правата на кредиторите и да предостави на недобросъвестния работодател възможността да се отърве от задълженията на компанията, заобикаляйки закона.

Ръководителят и главният счетоводител трябва да бъдат уволнени в края на процедурата по реорганизация (присъединяване). Това ще бъде направено от второто юридическо лице, което има право да избира между двама ръководители и двама главни счетоводители (ако тези длъжности са с еднакво звание), като дава предимство на служител с по-висока квалификация и производителност на труда, както и предлага на тези които са освободени от свободни работни места.

ТРЯБВА ДА ЗНАЕТЕ ТОВА

Когато една компания се присъедини към друга, ръководителят на първото юридическо лице може да бъде уволнен на допълнителни основания, предвидени в Кодекса на труда на Руската федерация:

във връзка с приемането от упълномощения орган на подходящо решение за прекратяване на правомощията на ръководителя. Тази опция е удобна с това, че датата на уволнението може да бъде ясно определена в решението на упълномощения орган и тогава няма да се налага да избирате между двама директори (клауза 2 на член 278 от Кодекса на труда на Руската федерация);
във връзка с допълнително основание за уволнението му, установено в трудовия договор с ръководителя на организацията (клауза 3 на член 278 от Кодекса на труда на Руската федерация), например като реорганизация. В този случай не е необходимо да се изплаща обезщетение на управителя, освен ако в трудовия договор не е предвидено друго. Ако такова основание за уволнение не е установено в трудовия договор, то може да се появи по всяко време въз основа на сключването на допълнително споразумение към трудовия договор.

Метод 2. Провеждане на процедурата за намаляване след реорганизация

При провеждане на процедурата за намаляване след реорганизация (сливане) се сключва допълнително споразумение с всеки служител на първото юридическо лице (пример 1) с цел промяна на информацията за работодателя или съответната информация се въвежда директно в текста на трудовия договор, сключен със служителя (в двата екземпляра) (пример 2). В този случай инициатор на процедурата за намаляване е второто юридическо лице. Той поема отговорността да предостави на уволнените служители всички гаранции и обезщетения.

На практика намаляването понякога се извършва два пъти: преди и след процедурата по реорганизация. Например първо първото юридическо лице намалява обикновените служители, а след реорганизацията второто юридическо лице има нужда да уволни втория директор и втория главен счетоводител. В този случай основното е да се предоставят на всички служители, подлежащи на съкращаване, гаранции и обезщетения, предвидени в трудовото законодателство, докато причините за съкращаването нямат значение.

РЕЗЮМЕ

Намаляването на броя или персонала на служителите може да се извърши както преди, така и след реорганизацията (присъединяването). В този случай самата процедура за намаляване не се променя, трябва да се вземат предвид само някои от характеристиките.

ПРИМЕР 2 Трудов договор с въведена информация за работодателя във връзка с реорганизацията (фрагмент)