Как мениджърите на Mail.Ru Group, ivi.ru, Superjob, Svyaznoy и други компании провеждат интервюта?

Редакционният екип на vc.ru разбра от представители на руската ИТ индустрия как интервюират кандидати за работа в тяхната компания - какви въпроси задават, какви трикове използват и т.н. Изборът включва експерти от Superjob, Svyaznoy, Mail.Ru Group, ivi.ru и други компании.

Най-често правя интервюта за разработчици или инженери. Подготовката преди интервюто под формата на четене на автобиография ви позволява повърхностно да оцените нивото на кандидата. Например, след като сте изучили изходния код на проектите с отворен код на кандидата, можете да отбележите нивото на владеене на програмния език.

След рутинните въпроси от вербовчика се опитвам да обясня на кандидата профила на специалиста, когото търсим. Каква е разликата между програмист и разработчик, системен администратор от инженер на DevOps. За успешното изпълнение на бизнес задачи е необходимо не само да притежавате отлични умения за програмиране, но и да знаете особеностите на работата на всеки компонент от инфраструктурата на проекта.

Едно от отличителните качества на професионалния разработчик е добрата теоретична база в предметната област. Отговорите на въпроси относно работата на интерпретатор или компилатор в многоядрена система, мрежовия стек, бази данни, алгоритми и структури от данни, дизайнерски модели са много разкриващи.

Лесно е да се подготвите за интервю, като запомните отговорите на популярни въпроси. С такива кандидати работят прости трикове. Необходимо е да зададете отново въпроса, като добавите интонация: "Сигурни ли сте в отговора си?" Опитните търсещи работа и професионалните разработчици реагират спокойно и уверено. Но спазмите не стигат по-далеч.

Опитните разработчици и инженери не са объркани от практически задачи. Ако през последните две или три години успешно разработвате интернет проекти, това ще бъде интересен разговор за оценка на успеха на различни архитектурни решения. Време е да споделите своя практически опит. Добър въпрос при обсъждането на решения е описването на недостатъците. И когато обсъждате плюсовете, е важно да отбележите степента на въздействие на изпълнението върху проекта, независимо дали предлагате да направите микро-оптимизация.

В заключение обикновено има въпроси относно организацията на работния процес на примера на последната работа. С обсъждане на предложения за оптимизация. И след това отново дежурните въпроси на вербовчика.

Този разговор отнема около час. Въз основа на резултатите можете да си направите съвсем категорична представа за кандидата като специалист. Следователно, ако специалист си струва, заключението се подсказва: "Трябва да вземем!".

Анна АртамоноваВицепрезидент на Mail.Ru Group, ръководител на бизнес звено за поща и портал

Нямам собственически оригинални проблеми като „кръгли капаци на люкове“. Действам „според класиката“ - моля човек да разкаже за своя трудов опит, питам в какво е добър, според него, с какво би искал да се занимава през следващите пет години, къде да се развива. Обсъждам потенциални задачи в нашата компания и питам за идеи, кажете ни как би ги решил.

Спирам се на предишния си опит с някои подробности. От начина, по който човек говори за него, може да се извлече много информация: ясно е дали човек е способен да мисли системно и ясно да посочва обстоятелствата, дали е склонен да обвинява обстоятелствата или своите началници за неуспехи. Способен ли е да подчертае личните си сили и успехи или ще се скрие зад „ние“.

Много ми харесва разговорът за KPI, питам от какви количествени показатели се е ръководил човек в предишни работни места, за да оцени своите дейности. Ако не попитате това в самото начало, лошите кандидати веднага ще видят разликата между целите и това, за което човекът е прекарал по-голямата част от времето си. Или целите ще бъдат странни и просто измислени. Често задавам въпроса защо компания или проект са взели определени решения, дори ако тези решения не зависят пряко от кандидата. Лош показател, когато човек не може логично да обясни тези решения („е, така е решило ръководството“), не ги споделя вътрешно, но въпреки това е работил дълго време в тази компания.

Предлагам да предложи на какви показатели трябва да се съсредоточи, за да оцени успеха на проекта при нас. Понякога питам за подробности, инструменти - как например се счита Retention и как се различава от Rolling Retention (забавно, но не много потенциални мениджъри могат да отговорят на този въпрос) или какви инструменти могат да се използват за решаване на този или онзи проблем. Детайлите са лесни за хващане на лъжци. Поставям си задачи, но не за кон във вакуум, а за конкретния ни бизнес (обикновено нещо им идва на ум, че наскоро са мислили за себе си), гледам как човек мисли в състояние на стрес, способен ли е мислите или изпадате в ступор.

Вероятно можете да кажете, че използвам един „трик“ в интервюто - шегувам се с хората и се опитвам да сваля бариерата. Струва ми се, че се получава инстинктивно, не ми е удобно да говоря в напрегната атмосфера. Но дава добри резултати, хората се отпускат и показват кои са всъщност.

Егор Даниловпродуктов директор на онлайн кино ivi.ru

Тъй като лъвският дял в работата с продукта е зает от аналитика, приблизително 70% от интервюто се състои от въпроси по математика, статистика, аналитични системи и бази данни.

Нашите хоризонти са много важни, затова ние питаме как работи проследяването на мобилните инсталации, как са описани събитията в Google Analytics и как да изчислим броя на влаковете в московското метро.

Тогава интервюто винаги се обръща в обратна посока: кандидатът започва да ни интервюира, задавайки всякакви въпроси.

Ние не използваме никаква методология за стрес тестване. Напротив, ако видим, че кандидатът се притеснява, прехвърляме темата, например, в обсъждане на любимите ни карикатури. Осъзнаването, че и двамата обичате Рик и Морти, е много обнадеждаващо.

Накрая обикновено ви принуждаваме да запомните и изпеете фирмения химн.

Евгения ДворскаяОсновател и главен изпълнителен директор на HR пазара JungleJobs

Ако говорим за собственици-мениджъри, те ще проведат разговор с кандидата въз основа на бизнес проблема, който служителят трябва да реши. Те също така ще проучат мотивацията на кандидата и желанието му да повлияе на съществуващия ред на бизнес във фирмата, а в някои случаи разглеждат „химията“, тоест доколко човек ще се побере в екипа.

По правило мениджърът не проверява техническите познания на този или онзи човек, ако вече се е срещнал с екипа или е получил оценка за изпълнената задача. Това не отменя техническите проблеми, особено ако мениджърът е "напуснал" разработката. Ако директорът е от бизнес, както в моя случай, тогава работя с това, което мога да направя добре - с миналото и желаното бъдеще, с мотивацията и оценката на самия човек и неговите умения. Като правило задавам следните въпроси: каква е заплатата сега, колко искате, защо точно толкова? Какво липсва на текущото място на работа, защо търсите? Обсъждали ли сте възможността за промяна на задачите в настоящата компания? Колко интересни са нашите проблеми по десетобална скала (ако отговорът е 7-8-9, тогава ще разбера какво липсва).

Сред клиентите на JungleJobs има много мениджъри, които набират разработчици в екипи и, както разбрахме, работодателите често използват неочаквани въпроси от обща перспектива „Сутрин ли сте или нощна бухал? Защо? "," Корен/квадрат от определено число? "," Какъв е законът на Ом? " Ако бъдещите задачи на кандидата предполагат някои промени, тогава въпроси от категорията „Да мечтаем какво ще се случи, ако. ", Или„ Най-глупавият начин за решаване на ситуацията "- и тогава ситуацията е описана.

Алексей Захаровпрезидент на сайта за набиране на персонал Superjob

Ръководителите на Superjob.ru не задават стандартни въпроси, тъй като интервюират само ключови кандидати. Всички "груби филтри", които разделят неспособните, глупаците, манекените, са проблем на вербовчика, а не на върха. Наскоро стартирахме бот в Telegram, който в бъдеще ще може да поеме някои от задачите на HR специалистите - той ще забавлява кандидатите с нестандартни въпроси.

Интервютата за супер работа с ръководител и ключов кандидат не са изпит. Това е разговор между двама равни възрастни, взаимна оценка. Съгласуване на забележителности, четене на културния код, признаване на „нашия непознат“ и вземане на решение - можем ли да дадем пари за недостатъците един на друг, независимо дали техните достойнства се припокриват?

Нашите лидери не задават стандартни въпроси, в противен случай те не биха били лидери. Ако нашият връх започне разговор за конфитюра или законите на роботиката, начините за запазване на краставиците или тактическото стрелба, това ще доведе компанията до наемане на най-добрия професионалист.

Дмитрий МаловВицепрезидент на Svyaznoy за ИТ, логистика и регионално развитие

Интервюто винаги е море от въпроси и поне няколко часа работа. Тук е важно да се разбере дали кандидатът е подходящ от гледна точка на квалификацията и корпоративната култура и да се създаде цялостно впечатление за човека.

Случва се, че отнема няколко месеца, за да се намери подходящ кандидат. След това трябва да сте готови да промените организационната структура, за да съответства по-добре на специализациите, налични на пазара. В различни ситуации са необходими различни хора за една и съща позиция - понякога (когато има „застой“ в експертизата) просто трябва да се примирите с несъвършени управленски умения, но да наемете страхотен експерт. И в друг случай идеалните лидери са подходящи за една и съща позиция, дори ако частично са загубили практическия си опит.

Мога да кажа с увереност, че няма нито един универсален въпрос, който да пасва на всяко интервю. Наемането е решението на належащите проблеми на предприятието и е необходимо да се надгражда върху тях.

Арсен ИсрапиловДиректор по маркетинг и развитие на бизнеса на проекта Odnoklassniki

Невъзможно е няколко интервюта да постигнат пълна картина на кандидата. Само усет, интуиция, опит и ясна представа за кого търсите ще ви помогнат. Разберете дали човекът ще успее да постигне целите, които му възлагате и дали ще работи успешно в екип.

Имам доста класически набор от въпроси за интервю: „Защо и за какви качества бяхте нает в предишни компании?“, „Защо напускате сегашната си позиция и защо напуснахте миналото?“.

Има обаче и трикове. Например никога не питам „Защо искате да работите в нашата компания?“ Питам „Защо сте тук днес?“ Вторият въпрос е по-общ и е важно как човек ще изгради своя отговор. Също така нарочно задавам общи въпроси за пазара като цяло, така че кандидатът да изрази своята гледна точка и да покаже доколко разбира темата. Важно е да се разбере как човек вижда картината: само неговата тясна част или разбира посоката на движение и развитие на индустрията.

Общите въпроси са много важни, за да видите нивото на човек, потенциал, енергия, желание да работите с вас. Освен това никой не е отменил тестовите задачи, особено в случаите, когато разговорът не е достатъчен и трябва да разберете по-задълбочено експертните познания в областта.