Уволнение по инициатива на служител: нюанси, свързани с крайния срок за кандидатстване и датата на уволнението

„Отдел„ Човешки ресурси “на търговска организация“, 2013, N 7

Уволнение по инициатива на служител: нюанси, свързани с крайния срок за подаване на заявление и датата на уволнението

Прекратяването на трудов договор по инициатива на служител обикновено не създава затруднения на служителите по персонала. Въпреки това, дори при такава на пръв поглед проста версия на уволнението на практика, често възникват трудности, по-специално при определянето на последния работен ден на служител и служителите често пишат изявления по такъв начин, че служителят по персонала да уточни или датата на уволнението или основанието. Ще говорим за нюансите на уведомяване на работодателя от служителя, че той ще подаде оставка по собствена воля.

Наред с други основания за уволнение, клауза 3 от част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация - прекратяването на трудов договор по инициатива на служител - е най-популярно. Това е разбираемо: служителят написа изявление, работодателят издаде заповед, попълни необходимите документи, издаде работна книжка и служителят е свободен. Трудностите обаче започват да възникват още от момента, в който служителят подаде заявление.

Срок на уведомяване за желанието за оставка

На основание чл. 80 от Кодекса на труда на Руската федерация, служителят има право да прекрати трудов договор, като уведоми работодателя за това писмено не по-късно от две седмици, освен ако не е установен друг период от Кодекса на труда на Руската федерация или друг федерален закон. Задължението на служителя да уведоми работодателя за уволнението си и срока за предизвестие (две седмици предварително) са установени в интерес на двете страни. Предварителното известие за уволнение дава възможност на работодателя да избере друг служител, който да замени напускащия служител. За служителя установеният срок на предизвестие за уволнение дава възможност да се разгледа целесъобразността на прекратяването на трудовото правоотношение.

Забележка. За служителите на индивидуален предприемач срокът за уведомяване за уволнение се установява с трудов договор (член 307 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Определете последния работен ден

Подредихме времето за уведомяване на служителя за желанието на работодателя да напусне. Сега нека поговорим за нюансите при определяне на деня на прекратяване на трудовия договор. Определянето му правилно е важен момент, тъй като именно с последния работен ден на служителя работодателят има определени задължения за формализиране на уволнението (извършване на записи в работната книжка, лична карта, изплащане на всички дължими суми на служителя и т.н. .).

Забележка! Денят на прекратяване на трудовия договор в съответствие с чл. 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация винаги е последният ден от работата на служителя, с изключение на случаите, когато той действително не е работил, но съгласно Кодекса на труда на Руската федерация или друг федерален закон той е запазил работното си място (позиция).

И така, в съответствие с чл. 80 от Кодекса на труда на Руската федерация, периодът на уведомяване започва на следващия ден, след като работодателят получи заявлението на работника за уволнение. Тъй като периодът за уведомяване се изчислява в календарни дни, той включва и неработни дни (член 14 от Кодекса на труда на Руската федерация). И тук може да възникне първият въпрос: ами ако краят на срока, тоест последният работен ден на служителя, падне в събота, неделя или неработен празник? За отговор нека се обърнем към чл. 14 от Кодекса на труда на Руската федерация: ако последният ден от срока попада в неработен ден, тогава следващият работен ден след него се счита за край на срока. Тоест, ако уволнението падне в събота или неделя, напускащият служител ще трябва да отиде на работа в понеделник, за да формализира уволнението.

Понякога работодателите ще съкратят работата в петък. Причините за това може да са различни: те отиват да се срещнат със служителя, за да може той да започне работа на ново място от понеделник, например, или искат да освободят работно място във фирмата си от понеделник, за да приемат новодошъл. Ние обаче вярваме, че подаването на уволнение в петък, когато изтичането на известието изтича в събота или неделя, нарушава правата на служителя и може да възникнат трудови спорове. Част 4 на чл. 80 от Кодекса на труда на Руската федерация, на служителя се дава право по всяко време да оттегли заявлението си преди изтичането на известието за уволнение. И тъй като през почивните дни и работното място, и длъжността се задържат от служителя, уволнявайки го в петък, работодателят ще го лиши от правото да оттегли заявлението.

Забележка. Уволнението на служител преди изтичане на предупредителния период (дори в навечерието на уикенда) е възможно, ако служителят и работодателят са постигнали споразумение за това. Но трябва да се помни, че ако се постигне споразумение за прекратяване на трудовия договор преди края на предупредителния период, основанията за уволнение не се трансформират в клауза 1 от част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация (съгласие на страните), но остава инициативата на служителя (клауза 3 от част 1 на член 77).

Случаи на отклонение от крайния срок

В някои случаи работодателят трябва да прекрати трудовия договор по инициатива на служителя в деня, посочен в заявлението. По-специално, по силата на част 3 от чл. 80 от Кодекса на труда на Руската федерация, това трябва да се направи в случаите, когато декларацията за уволнение на служителя се дължи на невъзможността да продължи да работи. Например, тя може да бъде свързана с:

- с прием в образователна институция;

- с пенсиониране;

- с установено нарушение на трудовото законодателство и други актове, съдържащи норми на трудовото право, местни разпоредби, условия на колективен трудов договор, споразумение или трудов договор.

От анализа на чл. 80 от Кодекса на труда на Руската федерация, точка 22 от Резолюция № 2 следва: ако уволнението на служител е свързано с пенсиониране, в Кодекса на труда е записано задължението на работодателя да прекрати трудовия договор в срока, посочен в писмото на оставка. Следователно съдът каза, че по силата на част 3 от чл. 80 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят е бил длъжен да освободи ищеца от работа по собствено желание във връзка с пенсиониране от датата, посочена в заявлението.

След като установи, че уволнението на ищеца е извършено в нарушение на нормите на действащото трудово законодателство, съдът заключи, че ищецът трябва да бъде възстановен на работа на предишната си длъжност.

Забележка. Ако в декларацията за уволнение на служителя е посочена конкретна дата, трудовото правоотношение приключва по-рано от двуседмичния предупредителен период и служителят няма основателни причини (част 3 от член 80 от Кодекса на труда на Руската федерация), тогава работодателят може да не се съгласи с датата на уволнението и да формализира прекратяването на трудовото правоотношение след установения чл. 80 мандат. Ако служителят спре да работи в деня, посочен в заявлението, неговото отсъствие от работа може да се счита за отсъствие.

Тъй като изявлението не съдържа както датата на написването му, така и датата, от която ищецът е искал да напусне, съществува само датата на регистрация (получаване на молбата до ответника), се оказва, че страните не са се договорили относно конкретна дата на уволнението.

Задължението на служителя да уведоми работодателя за уволнението му и предупредителния период (две седмици) са установени в интерес на двете страни и не се допуска едностранно намаляване на този период. Има едно изключение от това правило, когато намаляването на срока се дължи на настъпването на определени причини (събития), които означават, че служителят не може да продължи да работи. Приблизителен списък на такива причини е даден в част 3 на чл. 80 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Следващият интересен момент е датата на уволнението по параграф 3 от част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация в случая, когато периодът на уведомяване приключва по време на периода на временна неработоспособност. Доста често работодателите изчакват края на болничния лист и формализират уволнението едва след като служителят напусне работа. Тази практика обаче е погрешна.

Всъщност чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация установява забрана за прекратяване на трудов договор по време на временна неработоспособност, но това се отнася само за случаи на уволнение по инициатива на работодателя. Уволнение по клауза 3 ч. 1 от чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация възниква по инициатива на служителя, което означава, че тази забрана не се отнася за него. Нещо повече, част 6 от чл. 80 от Кодекса на труда на Руската федерация установява, че ако след изтичане на известието за уволнение трудовият договор не е прекратен и служителят не настоява за уволнение, тогава трудовият договор продължава. Следователно, ако служителят не е бил уволнен в определения срок, тогава не може да става дума за уволнение след него.

Ваканция, последвана от уволнение

Член 127 от Кодекса на труда на Руската федерация позволява на служител при уволнение, вместо компенсация за всички неизползвани отпуски, да ги свали. За целта служителят трябва да се свърже с работодателя писмено. Веднага трябва да кажем, че работодателят няма задължението да осигури отпуск с последващо уволнение, но ако последният се съгласи на такава процедура за уволнение, трябва да се има предвид следното.

В този случай последният ден на ваканцията се счита за ден на уволнението (член 127 от Кодекса на труда на Руската федерация). В случай на уволнение поради изтичане на срока на трудовия договор, отпуск с последващо уволнение може да бъде предоставен дори когато времето за отпуск изцяло или частично надвишава срока на този договор. Тогава последният ден на ваканцията се счита и за ден на уволнението.

Обобщавайки, бих искал да напомня на работодателите за техните отговорности в последния работен ден на служител.

1. Издава се заповед за уволнение (не се препоръчва това да се прави преди деня на уволнението, тъй като служителят може да упражни правото да оттегли заявлението и тогава издадената заповед ще трябва да бъде отменена). С такава заповед трябва да запознаете служителя с подпис. Ако е невъзможно да се запознаете със заповедта, се прави съответно вписване (член 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация).

2. Бележка-изчисление под формата на Т-61 се изготвя и предава в счетоводството за начисляване на оставката на всички дължими суми.

3. Записите се извършват в личната карта и работната книжка. Нека ви напомним, че не е необходимо да се позовавате на чл. 80 от Кодекса на труда на Руската федерация и по точка 3 от част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация, тъй като в съответствие с Правилата за поддържане и съхранение на трудовите книжки и Инструкциите за попълване на работни книги при прекратяване на трудов договор на основанията, предвидени в чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация (с изключение на случаите на прекратяване на трудов договор по инициатива на работодателя и за обстоятелства извън контрола на страните), вписването се прави с позоваване на съответния параграф на чл. . 77. При уволнение по инициатива на служител по причини, с които законодателството свързва предоставянето на определени предимства и предимства, в работната книжка се вписва запис на уволнението, посочващ тези причини. Например: „Уволнен по собствена воля във връзка с преместването на съпруга й на работа в друго населено място, клауза 3 от част 1 на член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация“ или „Уволнен по собствено желание поради необходимостта от грижи за дете под 14-годишна възраст, точка 3 от част 1 на член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация "(точка 5.6 от Инструкциите за попълване на работни книги).

4. На работника се издава работна книжка. Нека ви напомним, че в случай на забавяне на издаването на трудова книжка на служител по вина на работодателя или ако формулировката на причината за уволнението на служителя е вписана в този документ, който е неправилен или не отговаря съгласно федералния закон работодателят е длъжен да възстанови на служителя доходите, които той не е получил през цялото забавяне. Денят на уволнението (прекратяване на трудовите правоотношения) в този случай е денят на издаване на работната книжка. В новия ден на уволнението на работника или служителя (прекратяване на трудовия договор) се издава заповед (заповед) на работодателя и се вписва в трудовата книжка. Предварително направеното вписване в деня на уволнението се обезсилва по реда, предвиден в Правилника за поддържане и съхраняване на трудовите книжки. Може да се наложи да предоставите надлежно заверени копия на документи, свързани с работата.

6. Всички суми, дължими на служителя от работодателя, се изплащат. Ако служителят не е работил в деня на уволнението, тогава съответните суми трябва да бъдат изплатени не по-късно от следващия ден след уволнението на уволнените искове. Забележка, ст. 236 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда, че ако работодателят наруши този срок за плащане, той е длъжен да плати всички дължими суми, с лихва (парично обезщетение) в размер не по-малък от 1/300 от рефинансирането на Банката на Русия ставка в сила към този момент от суми, които не са платени навреме за всеки ден на закъснение, започвайки от следващия ден след падежа на плащането до деня на действителното сетълмент включително.