Управление на ангажираността на служителите в непрекъснато усъвършенстване

В контекста на развитието на производствената система е много важно да се включат служителите на предприятието в процеса на непрекъснато усъвършенстване. Но по какъв начин да го направя и какво е ангажиран служител?

Автор: Иванов Сергей Владимирович, Ръководител на отдел за планиране, изследвания и контрол на производството, Механичен завод Чепецк OJSC

В контекста на развитието на производствената система е много важно да се включат служителите на предприятието в процеса на непрекъснато усъвършенстване. Но какъв е начинът да се направи това и какво е ангажиран служител? Отговори на тези сложни въпроси намерихме в Чепецкия механичен завод.

В началото на програмата за развитие на производствената система идентифицирахме много важно за себе си - не е достатъчно да принудим служителя да работи по нов начин, на първо място, необходимо е да изпълним работата му със смисъл. Дайте на служителя предизвикателство, за да може той да го приеме и да реализира потенциала си на 100%. След като подкрепихме заключенията си чрез изучаване на литературата, ние формулирахме отправна точка - определението за участие.

Участието в развитието на производствената система (ПС) е степента на доброволно разкриване на творческия потенциал от служител на работното място и преходът от приемането на ПС „като същество“ към действия за използване на неговите инструменти в дейността им.

Следващата стъпка е да определите показатели за поведение, тоест да разберете по какви действия можете да прецените степента на ангажираност на служителите. Идентифицирахме три нива на еволюция на служителите: удовлетвореност, лоялност и ангажираност и за по-лесно разбиране прикачихме три тестови поведения към всяко ниво - това са „разбирам“, „приемам“ и „действам“.

След извършване на тази работа е лесно да се разбере кой е замесеният служител - това е служителят, който действа (прави), но възникват следните въпроси:

  • Какво трябва да направи служителят?
  • Колко ангажиран е служителят, как да се измери ангажираността на служителите?

АД "Чепецки механичен завод" е уникално предприятие, най-голямото в света и единственото в Русия за производство на продукти от циркониеви сплави. Има пълен технологичен цикъл на производство "от суровини до готови продукти." Това е свързано с хетерогенността на производството и произтичащата от това специфичност на различните магазини, например различни условия на труд, наличие на производствена единица или отсъствието й и т.н.

  • Какво трябва да направи служителят?

Ако не формулираме ясна задача за служителя, можем да получим следната психологическа аксиома: „Ако човек не знае къде да се премести, той или е парализиран, или започва да имитира насилствена дейност. При липса на ясни задачи мозъчната дейност не е насочена към работа, а се губи върху съмнения, опити за отгатване и формулиране на крайната цел на работата. " Но все пак какво трябва да бъде инструктиран служителят? От горните графики разбираме, че има зона на интереси на компанията и зона на интереси на служител. Тези зони имат припокриване и следователно това е зоната, в която трябва да се формулират задачи и предизвикателства. Формулирайки задачи и цели от областта на пресичане на интереси, ние едновременно задоволяваме нуждите на служителя и постигаме целите на компанията.

Целите на управляващото дружество и предприятието бяха разложени до нивото на малки групи (бригади). Индикаторите са оформени в три блока:

Общо са формулирани 16 показателя, които позволяват на малка група да оцени работата си и как тя влияе върху подобряването на предприятието.

Сега е моментът да отговорите на въпроса:

  • Колко ангажиран е служителят, как да се измери ангажираността на служителите?

Всъщност беше решено да се определи нивото на участие на MG в процеса на усъвършенстване по натрупаните точки, тъй като за да се получат някои точки, е необходимо да се достигне нивото на показателя. Създадени са четири групи за оценка на ефективността. На всяка група е определен праг за оценка:

  • обикновена дейност, броят точки съответства на изпълнението на поставените цели;
  • основно изпълнение, броят на точките съответства на леко надвишаване на целевите показатели;
  • висока ефективност, броят на точките съответства на преизпълнение на всички показатели;
  • лидер по ефективност, броят точки съответства на преизпълнението на всички показатели и се печелят допълнителни бонус точки.

След оценка на изпълнението на поетите задължения, MG генерира доклад и го изпраща на отдела-куратор на състезанието, за да обобщи резултатите от предприятието.

Кураторът на състезанието формира консолидирания рейтинг на MG на предприятието с обозначаване на зоната за ефективност на малката група.

Победителят в състезанието се определя от най-големия брой точки. Но определянето на най-добрата малка група не е само едно предизвикателство в състезанието. Също така, въпреки големия брой MG (над 100), ръководството на предприятието и неговите функционални ръководители получават реален анализ на ситуацията с ефективността на MG. Въз основа на този анализ може да се направи заключение относно слабото участие в която и да е от малките групи и да се срещне с тази малка група, за да се установят обстоятелствата, които влияят на нейното участие.

И сега най-интересното е, разбира се, резултатите от работата. Не забравяйте, че в средата на историята споменахте областта, в която се пресичат интересите на компанията и служителите? Ще разгледаме и ефекта от това събитие от две страни - от гледна точка на работодателя и от гледна точка на служителите. И така от гледна точка на служителите имаме:

От гледна точка на работодателя получихме следния резултат:

Зад трудната работа по създаване на система за оценка на изпълнението, обучение на ръководители и ръководители на малки групи. Предстои интересна работа за подобряване на предприятието в сътрудничество със заетите служители!