Трудова мотивация на банкови служители

Заглавие: Икономика и управление

Библиографско описание:

Проблемите, свързани с увеличаване на въздействието на мотивацията върху резултатите от труда, са особено остри в областта, която използва висококвалифициран и интелектуален труд на работниците. [3] Поради това е особено важно да се подходи по подходящ начин към въпроса за мотивиране на работата на банковите служители.

Интензивното развитие на банките, в силно конкурентна среда, изисква служителите да повишат производителността, да овладеят нови (по-ефективни) технологии и да предоставят висококачествени банкови услуги.

В процеса на работа банковите служители се влияят от фактори, които пряко влияят върху мотивацията:

- редовен мониторинг на текущото ниво на знания на служителите;

- неравномерно натоварване през деня (месец, година);

- висока степен на отговорност за извършените операции и взетите решения;

- дълга работа на компютъра и монотонност;

- извънреден труд;

- строги регламенти на всички работни процеси;

- отрицателни психологически състояния (стрес, раздразнителност, тежка умора и др.);

Необходимо е да се разработи мотивационна система, отчитаща особеностите на банковото дело.

Възнаграждението на труда има най-висока степен на влияние върху мотивацията на труда. В допълнение към официалната заплата [1] има различни видове схеми на плащане за банкови служители:

1. Награди. Извършване на плащания в брой за изпълнение на служител (отдел или банка като цяло) на определени задачи на банката.

2. Комисионна - получаване на процент от сумата на транзакциите (важи предимно за кредитните мениджъри). Комисионните могат да се използват както в комбинация с основната заплата, така и независимо от нея, напълно съставляват заплатата на служителя.

3. Специални индивидуални награди като признаване на стойността на служителя. Например бонуси за лоялност на компанията, които се присъждат на служители, които са работили в банката за определен период от време.

4. Програми за споделяне на печалба. Тези програми предполагат, че служителят получава определен процент от печалбата на компанията.

Материалните плащания, които пряко или косвено зависят от резултатите от труда, действат като фактор за тежест в мотивацията. Служителите трябва да имат ясна представа за какво са възнаградени. По-лесно е да направите бонуси, бонуси, еднократни плащания в зависимост от работата на банковите служители. Но е необходимо да се вземе предвид честотата на плащанията. Ако бонусите се изплащат рядко, психологически те престават да се разглеждат като реална част от дохода. И ако бонусите се изплащат често, но в малък размер, то това, макар че ще повиши удовлетвореността от работата, няма да има значителен ефект върху мотивацията. Следователно е необходимо да се редуват размерът и честотата на плащанията, като се отчита степента на отговорност и сложността на работата на банковите служители.

Материалната мотивация трябва задължително да се подкрепя от други инструменти.

Социалните могат да включват:

а) допълнителни предимства (за неработено време):

- • заплащане на болнични;

- • плащания при уволнение;

- • обезщетения за безработица;

б) плащане на застраховка:

- • застраховка срещу злополуки;

- • медицинска застраховка, застраховка за инвалидност и др.

в) преференциални услуги:

- • лични услуги (отпуснати заеми за служители)

- • програми за финансова помощ, плащане за мобилни комуникации, осигуряване на личен автомобил и др.);

- • обезщетения (родителски отпуск, такси за обучение, безплатно хранене и др.)

д) пенсионни програми

Банковата дейност се влияе положително от благоприятните условия на труд. Разграничават се следните фактори на условията на труд [2]:

- санитарно-хигиенни - температурни условия, осветление, влажност, атмосферно налягане, вибрации, различни видове радиация, замърсяване с прах и др.

- естетически - архитектурен и артистичен интериорен дизайн (мебели, озеленяване, цветове, декоративно-приложни изкуства).

Всички горепосочени фактори трябва да се вземат предвид, за да създадат добри условия на труд.

Моралните стимули се считат за доста ефективен инструмент в системата за мотивиране на банкови служители. Те могат да се извършват в две посоки:

- Насърчение - знаци за внимание, символи на отличие, комплименти, похвали, грамоти, награди и др.

- Укор - забележки, порицания, глоби и др.

За да могат моралните стимули да имат осезаем ефект, се изисква индивидуален подход към всеки служител и широк спектър от всякакви стимулиращи мерки.

Един от вариантите за морални стимули може да бъде привличането на служители за управление на банката. Включени в процеса на работа, те ще почувстват своето участие и ще почувстват лична роля в цялостния успех на банката.

Има резерви за повишаване на трудовата мотивация в областта на кариерното развитие и ротацията на персонала. Перспективите за кариера са много важен фактор за задържането на служителите на място и насърчаването им да продължат да работят уверено. Професионалното развитие на банковите служители е ефективно, когато е редовно. Смята се, че за да се поддържа мотивацията на персонала на правилното ниво и в тази връзка да се елиминира само факторът за еднаквост на банковите операции, е необходимо ротационният персонал да се сменя на всеки три години.

Системата за трудова мотивация на банковите служители трябва да съчетава интересите на банката като цяло, отделни подразделения и конкретни служители и да стимулира постигането на високи финансови резултати от работата на банката. А правилната комбинация от материални и нематериални мотивационни лостове ще допринесе за създаването на ефективна система за трудова мотивация.

Банкирането се основава на служители, фокусирани върху развитието и постигането на резултати и това е движещата сила, която осигурява ефективното функциониране и успеха на банката.

1. Илясов С. М., За мотивацията на персонала на търговска банка // Банкиране. - 2010.- No 4.- стр.68-71

2. Дряхлов Н., Куприянов Е. Системи за мотивация на персонала в Западна Европа и САЩ // Проблеми на теорията и практиката на управление. - 2002. - No 2. - с. 83–88