ПРОБЛЕМИ ОТ ИЗПИТВАНЕТО НА ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИЕТО ПРИ ПОЛУЧАВАНЕ НА РАБОТА

ПРОБЛЕМИ ОТ ИЗПИТВАНЕТО НА ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИЕТО ПРИ ПОЛУЧАВАНЕ НА РАБОТА

Папанян Рубен Гарникович

Студент 1-ва година, отдел за държавна и общинска администрация, клон в град Пятигорск "SKFU", РФ, Пятигорск

Дзанагова Татяна Яковлевна

научен съветник, старши преподавател в Катедрата за държавна и общинска администрация, NCFU, клон в град Пятигорск, РФ, Пятигорск

Анализирайки много публикации по темата за тестване на персонала на организацията, може да се отбележи неравностойното отношение към този метод на оценка, както от страна на мениджърите, така и от страна на специализирани специалисти.

Съвсем очевидно е, че процедурите за подбор са много важни за предприятието както при подбора на персонал при наемане, тъй като крайният резултат от неговите дейности зависи от правилно подбрания персонал: печалба и конкурентоспособността на самото предприятие на избрания пазар сегмент, а при подбора към кадровия резерв и подбор на персонал за освобождаване.

В тази връзка целта на тази статия е да идентифицира и анализира проблемите с тестването, които възникват при използване на тестове за диагностика на професионалното съответствие на специалисти в различни области на професионалната дейност, които най-често се използват в организациите като диагностичен инструмент в процеса на управление на персонала.

В момента модата за тестване е толкова голяма, че Интернет изобилства от тестове с различно качество и различни насоки, предлагащи ги за почти всички поводи.

Нашето примерно проучване на различни източници показа предимно ниска ефективност на тестовете, често срещани в практиката на предприятията (виж таблица 1).

маса 1.

Сравнителна ефективност на тестване на кандидати

Тип тест

ниво на ефективност,%

Тестове за способности

Общи тестове за правоспособност

Лидерите на малки и средни предприятия, които са оценили своите служители, използвайки тестване като техен основен метод за подбор, често са недоволни от резултатите.

Основните аргументи на противниците на използването на тестове са както следва [2]:

  • висока трудоемкост при тестване по време на професионалния подбор на персонал;
  • подготовката на тестове за позицията отнема много време;
  • не всеки мениджър е способен компетентно и правилно да използва компютърни тестови задачи;
  • разпространението на психологически тестове с неизвестна ориентация, представени в Интернет;
  • ниско ниво на тестово прогнозиране;
  • много фактори, които влияят върху кандидата както по време на тестване, така и по време на работа;
  • несигурност на кандидатите, че в резултат на тестването е възможно да се получи адекватна представа за техните способности.

И все пак тестването е на върха. Американската асоциация за управление цитира данни, че 44% от анкетираните фирми използват тестове за подбор на служители. Освен това 40% от компаниите на Fortune100 използват психологически тестове [3].

Понастоящем литературата е пълна с предложение за различни тестове на персонала, което затруднява избора им за конкретна организация, на определен етап от развитието й. Това са различни версии на методи за изпитване, включително "батерии" на тестове, както независими, така и включени като един от компонентите за оценка на персонала, например технологията Assesment center, насочена към подбор на служители за ефективна работа на ръководни длъжности; технология Избрано човешко качество (HQS), предназначена да проверява кандидатите за работа по два параметъра, личен и професионален, включително тестове на Luscher, портретния метод на Szondi, метода „Несъществуващо животно“, теста за измерване на интелектуална лабилност и обучение способност [един].

Използването на такива технологии в някои случаи обаче е скъпо, в други е трудоемко, което не винаги е подходящо за съвременните руски предприятия, особено малките и средните предприятия, които не разполагат със значителни материални ресурси.

Как се провеждат тестовете на персонала в руските предприятия? Ако разгледаме тестове за подбор на персонал при наемане, тогава трябва да се отбележи, че те са свързани с решаване на такива проблеми като определяне на степента на съответствие на качествата на служителя със стандартите, определени от изискванията на работното място за квалификацията на служител, тоест тези тестове са от най-голямо значение. В този случай тестването е напълно приемливо, тъй като ефективността му по отношение на професионалната годност е 80%.

В същото време в руската практика 55% от интервюираните кандидати отбелязват, че предложените тестове не отговарят на работата, която кандидатът трябва да изпълни.

Ако обаче служител, дори с много висока квалификация, не отговаря на съществуващите в предприятието психологически и поведенчески изисквания, тогава в научната литература се препоръчва да се откаже от такъв служител.

По-добре е да наемете специалист с по-ниска квалификация и впоследствие да приведете неговата квалификация до необходимото ниво, отколкото да наемете човек, който може да разруши морално-психологическия климат в организацията, инициира конфликти и не се вписва в екипа според определени психологически характеристики.

Много учени отбелязват „грешната картина“ в тестовете, за да определят способността на персонала. Тези тестове са особено полезни при оценка на нивото на способност за учене. В същото време от горната таблица може да се види, че най-високата ефективност на такива тестове е 50-60%, тоест според този критерий служителят едва надвишава средното ниво, което не винаги е подходящо за съвременна високо- технологично предприятие.

В момента нестандартните тестове са спечелили достатъчна популярност в руската практика.

Така например, 11% от предприятията използват полиграф за определяне на психологическа стабилност, определяне на качествата на кандидата за честност и др. В момента обаче в Русия практически няма специалност "полиграфолог", във връзка с която да е неправилно възможна е интерпретация на резултатите от теста, което поставя под съмнение целия тест на полиграфа като цяло; 18% от предприятията използват тестове за алкохол и наркотици по време на медицински прегледи при допускане до работа.

Почти никоя организация не използва тестове за СПИН. Практиката на тестване на персонала при наемане е показала, че като метод за подбор тестовете могат да се използват само ако са подготвени от висококвалифицирани специалисти (професионални тестове) и практикуващи психолози (психологически тестове).

Ако нашите работодатели могат да се справят с първото твърдение в една или друга степен, тогава за психолозите в съвременните руски предприятия може да се каже недвусмислено - не. В много западни страни използването на психологически тестове е възможно само от специалисти, които имат сертификат за използването на определена техника.

По този начин, за да получите очакваните резултати от тестването, трябва:

2. Тестването като полуконтактен метод за оценка не трябва да се прилага независимо. Очевидно е необходима комбинация от този метод с други методи за оценка и най-вече с интервюиране, което може значително да допълни портрета на субекта.