Проблеми на заетостта като елемент на заетостта

Заместване - наемане на съкратени работници

Заместването (от английската дума „outplacement“ - наемане на съкратени работници) се появява и започва да се развива в Русия след кризата от 1998 г., когато западните компании „ограничават“ дейността си и предлагат такива услуги на уволнени служители, заедно със или вместо компенсационен пакет. Много големи предприятия, принудени да съкращават персонал, се обърнаха към агенциите за набиране на персонал с молба да помогнат да намерят работа за своите служители. Цената на тази услуга беше малко по-ниска от таксата за набиране и дори сега рядко я надвишава, варираща от една заплата до 25% от годишния доход на служителя и зависи от сложността на програмата.

Най-често се прибягва до заместване във връзка с намаляването на персонала по време на сливания, закривания или преструктуриране на компании. Съвременното заместване засяга главно квалифициран персонал - топ мениджъри или мениджъри от среден клас.

Използвайки заместване, работодателите не само се застраховат срещу проблемите, свързани със съкращенията. Например от съдебни дела, които често се „извършват“ от уволнените, за да се развали репутацията на бившите им шефове, но и да се гарантира лоялността на останалите служители. Виждайки как работодателят се грижи за съкращенията, останалите служители ще продължат да се доверяват на началниците си както преди и най-вероятно няма да търсят работа отстрани от страх да бъдат уволнени.

Основната причина за прибягване до програми за заместване на служители е да се избегнат стресови ситуации както за служителите, така и за работодателите. За първите е важно да бъдат сигурни, че ще им бъде гарантирана заетост след напускане на компанията. За последните е важно да поддържат добро име, както сред останалите служители, така и извън стените на компанията. Освен това тази услуга на компанията струва 5-10 пъти по-евтино от изплащането на обезщетение при уволнение, което може да достигне 4-6 заплати.

За компаниите заместването също е от полза, тъй като бившите им служители са гарантирани да не отиват при конкуренти: в 60 - 70% от случаите, когато са заместени, работодателите договарят условие с наемателите да не наемат служители със своите конкуренти. Освен това, поддържайки добри отношения, ръководството запазва способността да продължи да прибягва до помощта на бившите си служители - например като консултанти.

Вътрешният пазар на труда и възможностите на службите за персонал диктуват свои собствени условия за прилагане на идеята за заместване. Международните корпорации са най-често загрижени за заместването и дори там тази процедура важи само за топ мениджърите. Руската версия на такава процедура се извършва най-често по следната схема: работодателят плаща на агенцията за консултация с психолог, семинар, който обучава служителите да си намерят работа, професионално писмено резюме; агенцията от своя страна предлага на тези, които са уволнени на съществуващите свободни работни места, за които са подходящи. Заетостта обаче не е гарантирана. Често HR мениджърът самостоятелно извършва заместването. Но търсенето на нова работа отново остава в ръцете на самия служител. Често, дори ако работодателят поръча тази услуга, той е по-загрижен не за заетостта на служителя, а за „образователния разговор“ с уволнените, което ще избегне съдебни спорове.

Всъщност услугите за заместване се предоставят само на редовни клиенти, главно на западни компании, за които това е стандартна практика. Руските работодатели тепърва започват да разбират необходимостта от тази програма.

Програмата за заместване може да бъде грубо разделена на две части: аналитична и практическа. Първата част включва анализ на пазара на труда, определяне на цената на даден кандидат на пазара, разработване на план за по-нататъшни действия за намиране на работа, обучение по технологии за търсене.

Втората част е т. Нар. „Мърчандайзинг“ или директно представяне на кандидата пред наемащи фирми.

Както посочват специалистите по набиране на персонал [40. Стр. 50-52], най-голямото погрешно схващане на компании и хора, използващи програмата за заместване, е 100% доверието в заетостта на търсещия работа. Тази програма не предоставя такива гаранции. За да може човек отново да си намери работа, много фактори трябва да съвпадат, не винаги в зависимост от набиращата фирма. Целта на програмата е да помогне на човек да се ориентира на пазара на труда, да му помогне да оцени себе си и да се научи как да се позиционира правилно.

Според вербовчици [40. С. 50-52], консултациите и психологическата помощ са много по-важни от директната заетост, особено ако човек търси не подобна, а по-интересна позиция, място с повишение. Във всеки случай програмата за заместване не дава 100% гаранции, тъй като много зависи от самия кандидат. Агенцията му помага да се ориентира на пазара на труда, да се оценява обективно и да се научи как да се позиционира правилно.

В зависимост от професията, длъжността и желанията на специалиста се разработва индивидуален пакет от услуги, който може да включва следните точки:

- Лично интервю, тестване, оценка на специалист, изясняване на целите му в кариерата.

- Консултиране със специалист по написване на автобиографии, изготвяне на препоръки и мотивационни писма.

- Консултации относно състоянието на пазара на труда: нивото на заплатите, търсенето на специалисти от подобен профил.

- Резюмето на специалист се изпраща индивидуално до службите за персонал на предприятията (поне 10; списъкът е съгласуван и приложен).

- Консултиране на специалисти по подготовка и интервюта.

- Консултиране на специалисти след преминаване на последните интервюта в наемащи фирми (по искане на специалиста и при необходимост). Пакетът от услуги за съкратени специалисти дава възможност да се съсредоточи върху активното „промотиране“ на специалист чрез използването на всички възможни медии за публикуване на автобиографията на съкратен специалист и за получаване на информация за свободни работни места, съответстващи на неговия профил.

Трябва да се отбележи, че стандартната програма за заместване е предназначена за не повече от 1 година, този период е напълно достатъчен за висококачествена заетост. През този период човек свиква да си намира работа, започва да се държи по-уверено, разбира своето място и стойност на пазара. Но в повечето случаи търсещият работа, който е готов за нова работа, си намира работа за по-кратък период от време. Ако не се наблюдава напредък за една година, това е въпрос на психологическо отношение на кандидата.

Основният проблем, който повечето хора, които попадат в програмата за заместване, не са готови за уволнение. Това означава, че те не са готови за по-нататъшно търсене на работа. Ясно е, че кандидатите могат да прилагат технологии, използвани в програмата, самостоятелно. Програмата е ефективна само когато човек иска да се подготви за търсене на работа. А обикновената работа често е безсмислена, тъй като неподготвеният кандидат не може да заинтересува работодателя на интервю, а в бъдеще - успешно да премине изпитателния период.