Оценка на персонала и неговата разлика от сертифицирането

В условия на нестабилност оценката на персонала придобива специално значение. По време на криза и минимизиране на разходите за персонал, социалните помощи и заплати намаляват, има големи съкращения при работниците, всеки служител се разглежда като единица за инвестиране на финансов капитал. За да разпределите правилно инвестициите, е важно да имате ясно разбиране за възможностите на всеки представител на компанията. При криза за компанията става особено важно да запази най-ефективните служители.

Всяка организация разполага с определени финансови, информационни и технологични ресурси. На настоящия етап от развитието на бизнес технологиите повечето лидери достигнаха до разбирането, че човешките ресурси са ключови. Компаниите се конкурират на нивото на професионално развитие на своите служители - техните знания, умения и способности. За разумно използване на този вид капитал е необходимо правилно да се определи какъв е той. Оценката на персонала ви позволява да идентифицирате и разкриете потенциала на всеки служител и да насочите този потенциал към изпълнението на стратегическите цели на компанията.

Видове оценка на персонала

Оценяването се извършва по един или друг начин на всеки етап от работата с персонала. Непланирана оценка се извършва, когато ръководството е принудено да прибегне до тази процедура, например при наемане на нов служител, когато нов служител премине тест, ако има някакви проблеми с взаимодействията между отделите или реорганизация на компанията, молба на служител за увеличение на заплатата или преместване на нова длъжност и т. н. В този случай инициативата идва от непосредствения ръководител на служителя. Рутинната оценка на персонала обикновено се извършва по инициатива на изпълнителния директор, тъй като ви позволява да анализирате състоянието на нещата в компанията и помага за изграждането на стратегия за по-нататъшно развитие.

Съответно целите на оценката на персонала ще бъдат различни. В случай на планирана оценка това може да бъде съставяне на индивидуални планове за кариера, създаване на система за обучение и напреднало обучение, създаване на фонд от таланти, преразглеждане на системата за стимулиране, разработване на план за действие за вътрешен PR и разработване на HR марка, валидиране на набирането на персонал техники, извършване на промени в организационната структура на предприятието и въвеждане на нови позиции в щатната таблица. Принудителната оценка се използва за вземане на решение по конкретен въпрос и резултатите са по-скоро оперативни, отколкото стратегически.

Въз основа на целите на оценката на персонала се разработва процедура за оценка. Има няколко вида процедури за оценка. Първо, това е пряка оценка на персонала, която се използва за оценка на служителя, неговите индивидуални качества и професионални знания, умения и способности. Вторият тип е оценка на ефективността на дейностите, която по същество представлява обобщаване на резултатите от работата на служителя за определен период от време. И накрая, третият тип процедура за оценка - оценка на работата включва оценка на значението на определена работа за компанията с последваща оценка на нейната стойност.

Непознаването на разликите между тези процедури за оценка, които се различават както по цели, така и по методи на изпълнение, поражда една от често срещаните грешки в оценката на персонала - да ги смесва в рамките на една процедура.

Често срещани грешки в оценката на персонала

Една от често срещаните грешки при оценката на персонала е несъответствието между действителните цели и декларираните или, напротив, съвпадението на методите за решаване на няколко цели, което поражда недоверие на персонала към процедурата и резултатите от оценяването. Например, доста често целта на оценката на персонала е да се определят потребностите от обучение на персонала и в резултат на това често се извършват масови съкращения и съкращения. Служителите са в състояние да разберат, че в този случай инструментите се използват по същия начин, както при оценка на пригодността на служителя за неговата позиция (въпросници, насочени към изясняване на професионалните знания, умения и способности, специално разработени „случаи“, интервюта за компетентности, тестове за способности ), променяйки материалното си възнаграждение, оценявайки потенциала на служителя за повишаване в кадровия резерв. Подобна ситуация предизвиква естествена реакция на отхвърляне, човек се затваря, отговорите му вече не са достатъчно надеждни. Вече не е необходимо да говорим за получаване на обратна връзка.

Един от възможните изходи от тази ситуация е да се прецени необходимостта от обучение на служителите от неговия непосредствен ръководител. Но за да се определи в рамките на текущите дейности на служител какво и как трябва да бъде обучен, професионалната компетентност на самия мениджър, владеенето му на умения за оценка на персонала, както и способността да предоставя и получава навременната обратна връзка става особено важна.

Друг начин за преодоляване на трудностите, произтичащи от недоверието на персонала към оценяването, е осигуряването на прозрачна, единна система за оценка, обучение и за предпочитане стимули. В този случай става не само важно, но и необходимо да се изготви ясен списък с компетенции, обучения, курсове, сертификати, необходими за заемане на определена длъжност; осигуряване и излъчване на изменчивостта на развитието на специалист в зависимост от способностите и интересите, разкрити по време на оценката на неговия потенциал. Ясна система за стимулиране, съобразена със системата за оценяване и обучение, ще помогне на служителите да разберат защо е необходимо обучение и как резултатите от обучението ще им повлияят лично. Тези мерки ще помогнат за повишаване на доверието на служителите не само в оценката на персонала, но и в ръководството на компанията като цяло.

Една от възможните грешки в хода на оценката на персонала е липсата на модел на компетентност, съответстващ на позицията на оценения служител. Без такъв модел няма ясна представа какво трябва да се оценява и по какви критерии. Това води до ненужна загуба на ресурси (както човешки, така и материални), тъй като стойността на резултатите от такава оценка е практически нулева.

Не винаги е правилно да се използват някои от техниките, които първоначално са били използвани в клиничната психология в хода на оценката на персонала. Те могат да се използват като спомагателен инструмент за определяне на състоянието на човек по време на оценката, но едва ли е възможно да се вземат предвид резултатите от тях като основни и да се вземат управленски решения въз основа на тях, тъй като тези резултати са недостатъчно корелира с компетенциите, необходими за упражняване на която и да е длъжност и може да бъде разпитан както от самия служител, така и от съдебните органи.

От съществено значение е процедурата за оценяване да се придружава от квалифицирани специалисти. Това ще избегне редица грешки: