Оценка и сертифициране на държавни служители (страница 1 от 5)

Сибирска академия за публична администрация

Департамент за управление на персонала

по темата: "Оценяване и сертифициране на държавни служители".

Глава 1: Понятие и цел на оценката на персонала.

1.1 Определение за оценка на персонала.

1.2 Форми за оценка на персонала.

1.3 Процедура за оценка на персонала.

Глава 2. Методи за оценка на персонала.

2.1 Оценка на труда и работното място.

2.2 Оценка на работата на персонала.

2.3. Тестващи работници.

Тази курсова работа е посветена на един от най-важните аспекти на управлението на персонала - оценката на служителите и техните дейности. Социално-политическите реформи, проведени в Русия от началото на деветдесетте години, не можеха да не засегнат институциите на държавната власт и на първо място техните кадрови служби. На преден план излезе проблемът с оптимизацията на процеса на управление на персонала, чието решение ще позволи да се постигне ефективно функциониране на системата на държавните и общинските власти.

С цялото многообразие на съществуващите подходи към този проблем в различни индустриализирани страни, основните най-общи тенденции са следните: формализиране на методите и процедурите за подбор на персонал, разработване на научни критерии за тяхната оценка, научен подход към анализа и решаването на проблемът с управленския персонал, системното осигуряване на взаимосвързаност при решаване на икономически, държавни и кадрови въпроси.

1.1 Определение за оценка на персонала

Ефективната оценка на персонала играе огромна роля в управлението му, като е в основата на много процедури: наемане на работа, вътрешни премествания, уволнения, допускане до резерва за повишаване, материални и морални стимули, прилагане на санкции, преквалификация и повишаване на квалификацията, контрол на персонала, подобряване на организацията на управленския труд, техники и методи на работа, подобряване на структурата на апарата.

Организациите съществуват, за да постигнат целите си. Цели:

диференциация на заплатите;
мерки за индустриално усъвършенстване (професионално развитие, контрол на резултатите);
решаване на въпроси, свързани с подбора и подбора на персонал (повишаване, преместване на друга работа, уволнение);
контрол на решенията за подбор и подбор на персонал;
насърчаване на комуникацията;
задоволяване на нуждите от информация.

Степента на изпълнение на тези цели показва колко ефективно действа организацията, тоест колко ефективно използва ресурсите, с които разполага, включително всеки служител. Естествено, служителите си вършат работата по различен начин. За да се направи диференциация, е необходимо да има единна система за оценка на ефективността на изпълнението на всеки служител от неговите работни функции. Такава система повишава ефективността на управлението на човешките ресурси в една организация чрез:

положително въздействие върху мотивацията на служителите
планиране на професионалното обучение (оценката идентифицира недостатъци в нивото на квалификация на всеки служител)
планиране на професионално развитие и кариера (оценката разкрива слаби и силни професионални качества)
вземане на решения относно възнаграждението, повишаването, уволнението (за това системата за оценяване трябва да бъде възможно най-обективна и да се възприема от служителите като обективна, резултатите от оценката да са поверителни).

Оценката на персонала е целенасочен процес за установяване на съответствието на качествените характеристики на персонала (способности, мотивация, свойства) с изискванията на длъжността или работното място.

Видове. Видовете лични оценки трябва да се разграничават според много критерии, които се използват в индустриалната практика:

* В съответствие с критериите за последователност има:

системна оценка, извършва се от всички основни атрибути на оценката (например процесът на оценяване, критериите за оценка, как се измерва оценката);

оценка на случайността, в която на оценителя се дава избор как да се измери оценката, процеса на оценка, критерии за оценка.

* В съответствие с критериите за редовност има:

редовни оценки, които най-често се използват непрекъснато, например за определяне на размера на възнаграждението. Обикновено такива непрекъснати лични оценки се извършват на интервали от всеки шест месеца, една година, на всеки две години;

приблизителни оценки поради някакъв случай, например:

изтичане на изпитателния срок,

преместване и повишение,

дисциплинарни мерки,

желанието да получите справочно удостоверение от местоработата, уволнение.

Подходящи процеси за оценка се използват по целесъобразност. Не се препоръчва да се използват заедно редовни и случайни оценки.

* В съответствие с критериите, използвани за оценяване, има няколко вида лични оценки:

количествено определяне, свързани изключително с количествени показатели на труда, за които се използва постигнатият резултат;

качествена оценка, отчитане на показатели за качество (управленски дейности, надеждност, инициативност и др.);

аналитична оценка, което се случва, когато резултатите се сумират за всички критерии (използвани главно в индустриалната практика).

1.2 Форми за оценка на персонала

Има форми на оценка на персонала. Най-често срещаните от тях са: сертифициране, изпит за квалификация, тестване .

Атестирането е процес на оценка на ефективността на изпълнението от служителя на работните му задължения, осъществяван от непосредствения ръководител.

Видове сертифициране: Сертифицирането на служителите, в зависимост от причината му, е следващото, след изтичане на изпитателния срок, за повишаване, преместване в друго подразделение.

Още едно удостоверение провежда се ежегодно и задължително за всички служители. Основата на сертифицирането е описание на извършената работа и резултатите от основните дейности.

Сертифициране след пробния период преследва целта да получи документирано заключение въз основа на резултатите от сертифицирането, както и обосновани препоръки за по-нататъшно официално използване на сертифицирания.

Сертифициране за промоция се извършва, като се вземат предвид изискванията на новата предложена длъжност и нови отговорности, като същевременно се идентифицират потенциалните възможности на служителя и нивото на професионалната му подготовка за заемане на по-висока длъжност.

Подобни подходи могат да се използват при сертифициране на ръководител (специалист) при преместването му в друго структурно звено, ако отговорностите и задачите, които трябва да бъдат решени, се променят значително.

Сертифицирането на новоназначените служители се извършва след шест месеца и след това ежегодно.

Процедура за сертифициране. По-долу е дадена последователността на действията и основните точки на тази процедура:

Сертифицирането се предшества от подготвителна работа, организирана от ръководителя на кадровия отдел, който:

изготвя необходимия брой формуляри на доклада за оценка на работата на служителите;

запознава атестираните с инструкциите за попълване на формуляра на доклада за оценка;

одобрява графика за сертифициране;

подготвя необходимите материали за атестираните;

оказва организационна и методическа помощ на отделите за сертифициране на служителите.

2. Организацията на атестирането в отделите е поверена на техните ръководители.

3. Организацията за сертифициране на ръководители на отдели на АД е възложена на неговия съвет.

4. За всеки предмет на сертифициране службата по персонала изготвя необходимата документация: Доклад на формуляра - оценки на работата на служителя, инструкции за попълването му и изисквания за позицията на лицето, което се сертифицира.

пет. Мениджърът (специалист), който подлежи на сертифициране, попълва самостоятелно съответния раздел на доклада за оценка, описва основната работа, извършена през периода на сертифициране: напреднало обучение, степента на изпълнение на предложенията и коментари от предишното сертифициране и др.