Препоръки за работа с нови служители

Една от най-важните задачи на мениджъра е да подбере правилните хора, да организира ключови позиции, да обедини групата и да намери подход към всички. Всичко това е комбинирано от термина "Лична политика". Колкото по-високо е официалното ниво на мениджъра, толкова повече внимание той трябва да обърне на работата с персонала. Кадровата политика включва следните области на работа: подбор и разполагане на персонал; движение на рамки хоризонтално и вертикално; формиране на кадрови резерв; обективна система за сертифициране; създаване на благоприятен психологически климат.

Работата с нов служител трябва да бъде структурирана много правилно. Много от бъдещата кариера зависи от първите стъпки в нова област. Какъв прием ще даде мениджърът на новодошлия, как ще бъде организиран процесът на адаптация в организацията - това ще определи по-нататъшното отношение на новия служител както към работата, така и към ръководството. Колко бързо той се превръща в квалифициран служител, който се интересува от работата си, е в компетентността на мениджъра. Влизането на човек в нова група е свързано с решаването на три основни задачи:

  1. правилна адаптация към новата среда;
  2. привеждане на поведението им в съответствие с изискванията на организацията;
  3. извършване на промени в организационната среда.

Когато кандидатства за работа, човек обикновено изпитва следните психологически състояния:

  • желание да бъдеш приет;
  • стремеж да направи добро впечатление;
  • високи очаквания;
  • изблик на активност.

В същото време човек изпитва колебания в самочувствието, безпокойство, липса на увереност в собствената си професионална годност, страх от адаптиране към взаимоотношенията с нови хора, нужда от подкрепа и уважение. Начинаещият е обзет от съмнения дали знанията му ще са достатъчни, дали ще успее да овладее кръга от задължения и да се присъедини към екипа.

Да започнем с самочувствие. Всички психологически изследвания потвърждават, че колкото по-високо е самочувствието, толкова по-добре се учи човек, толкова по-бързо се адаптира и по-малко грешки допуска. Първото нещо, което мениджърът трябва да направи, когато кандидатства за работа, е подобряване на самочувствието на нов служител. Дори в първия ден от работата на начинаещ талантът на мениджъра ще му подскаже на какви положителни аспекти в поведението на служителя трябва да се обърне внимание, за да го подкрепи (например да дойде на работа в първия ден без забавяне).

Освен това - безпокойство. Тревожността намалява, ако всички компоненти на ситуацията станат ясни и предвидими. Например, обяснявайки на „новобранца“ своите задължения, не е лесно да заявите: „Приемаме ви като секретар“, но очертайте кръга от конкретни задачи: „Ще подготвяте писма и документи, ще превеждате факсове, ще правите обобщение на борсовите новини всяка сутрин ...”, за предпочитане с посочване на точните изисквания и времеви рамки („до 15.00 трябва да има програма от срещи за на следващия ден на масата ”). Необходимо е да се покаже работното място и всички "инструменти" (за секретаря това ще бъдат различни видове офис техника).

Сега - професионална годност. Когато дава шанс на нов служител, мениджърът трябва да определи достатъчен период за запознаване с набор от отговорности и овладяване на уменията, необходими за изпълнение на задачите. Адаптирането към ново работно място се извършва в рамките на няколко седмици. Мениджърът може значително да улесни и ускори този процес, ако ще очертае перспективата: кога и какви умения трябва да овладее служителят, до кога трябва да завърши обучението. Ясните очаквания водят до ясни действия. Когато се посочват условията, има смисъл да се даде предимство на начинаещия - да се добави една седмица към реалния срок на професионална адаптация. Ако нещата вървят добре, тогава служителят ще се справи със задачата в предписания интервал от време, а оставащата допълнителна седмица ще послужи като още един стимул за повишаване на самочувствието.

И накрая, адаптация към нов екип. Официалното опознаване на всеки член на групата не е достатъчно. Кратки характеристики на хората като личности (информация за хобита, семейство, ярки черти на характера и приятелски предпочитания) ще улеснят процеса на адаптация. Тези кратки „автобиографии“ за служителите, включително новодошлия, ще предоставят възможност за намиране на онези допирни точки, които ще станат основата за включването на нов служител в единен сплотен екип.

По този начин адаптацията на служител към ново място има две страни:

Изследванията показват, че повечето съкращения се случват през първите шест месеца. Следователно, първите победи в сферата на труда формират дългосрочна основа. Усещането за успех "се свързва" с организацията, ви позволява да видите перспективите за кариерно израстване. Още в самото начало служителят чувства, че е важен за мениджъра, и за колегите, и за организацията като цяло. Ако режимът на стимулиране продължи, тогава организацията ще реши проблема с текучеството на персонал.

Но ако новодошлият е оставен на себе си, ако мениджърът даде да се разбере, че има по-важни неща, отколкото да се занимава с всеки служител, ако екипът приема новия служител студено, показвайки, че в рамките на групата отношенията вече са се развили, ако отговорностите са неясни и изискванията не са конкретни, е малко вероятно някакви материални стимули да могат да задържат нов служител. Основната част от трудностите, с които се сблъсква начинаещи, се генерират недостиг на информация за реда на работа и характерологичните характеристики на колегите.

Всеки път, когато избира персонал за работа в неговата група, мениджърът трябва да помни това липсата на известни знания е временно явление и той заема служител на постоянна работа. Притежавайки желание, имайки инициатива, енергия и упорита работа, можете да овладеете необходимите знания, а с опит идва и майсторството. Мениджърът може да оцени служителите си по отношение на техните текущи умения (и следователно „неспособност“), но той може да ориентира членовете на групата към постижения, към това, което те все още могат да научат, т.е. оценяват техния потенциал.

В допълнение, обмислен, организиран подход към адаптирането на новите служители в група може да стимулира творческата активност на вече съществуващи служители и да засили тяхното участие в корпоративната култура на организацията.

Ако самият лидер е в ситуацията на новодошлия, тогава първата препоръка по отношение на поведението на сградата ще бъде следната: „Не давайте прибързани обещания и не прибързвайте с изводите“..

Новопристигналият мениджър може да разчита на следните психологически съвети.

Следните насоки ще помогнат за укрепване на капацитета и уместността на новия лидер в организацията:

Автор: Олга Дмитриевна Балкогонова, доктор по философия, професор в Катедрата по теория и технологии на управление, Факултет по публична администрация, Московски държавен университет. М.В. Ломоносов