Корекция и управление на конфликти - Управление на конфликти, изследвания, диагностика

Корекция и управление на конфликти

Изясняване на изискванията за работа. Това е една от най-добрите техники за управление за предотвратяване на дисфункционални конфликти. Необходимо е да се изясни какви резултати се очакват от всеки служител и отдел. Той трябва да споменава параметри като нивото на резултатите, които трябва да се постигнат, кой предоставя и кой получава различната информация, системата на власт и отговорност и ясно дефинирани политики, процедури и правила. Нещо повече, мениджърът не разбира тези въпроси за себе си, а ги довежда до подчинените, за да разберат какво се очаква от тях в дадена ситуация.

Механизми за координация и интеграция. Запрудски Ю.Г. Социален конфликт. Ростов н/Дону, 1992 Това е друг метод за управление на конфликтна ситуация. Един от най-често срещаните механизми е командната верига. Установяването на йерархия на властта рационализира човешкото взаимодействие, вземането на решения и информационните потоци в рамките на една организация. Ако двама или повече подчинени имат разногласия по някакъв въпрос, конфликтът може да бъде избегнат, като се свържете с главния мениджър, като го помолите да вземе решение. Принципът на командата от един човек улеснява използването на йерархията за управление на конфликтна ситуация, тъй като подчиненият знае чии решения трябва да изпълни.

Инструментите за интеграция като междуфункционални екипи, работни групи и междуведомствени срещи са еднакво полезни. Например, когато в една от компаниите е назрял конфликт между взаимозависими отдели - отдел продажби и производствен отдел, е била организирана междинна служба, която да координира обемите на поръчките и продажбите.

Структурата на системата за възнаграждение. Управление на персонала в организацията./В.О. Инфра-М. М., 1997, стр.91 Наградите могат да се използват като метод за управление на конфликти, като се влияе върху хората, за да се избегнат дисфункционални последици. Хората, които допринасят за постигането на корпоративни кръстосани цели, помагат на други групи в организацията и се опитват да подходят към проблема холистично, трябва да бъдат възнаградени с благодарност, бонус, признание или повишение. Също толкова важно е системата за възнаграждение да не възнаграждава неконструктивно поведение на индивиди или групи.

Систематичното, координирано използване на системата за възнаграждение за награждаване на тези, които допринасят за постигането на корпоративни цели, помага на хората да разберат как трябва да се справят в конфликтни ситуации, за да допринесат за желанията на лидерството.

Съществуват и редица упражнения, техники и методи, които са насочени към предотвратяване, коригиране и лечение на конфликтни взаимоотношения. Практическа психология за мениджъри./Изд. Тутушкина М.К. М., 1996, с. 199

А. Драматизация на конфликта. С тази техника могат да се идентифицират и покажат реални конфликти. Препоръчайте използване на тази техника в три стъпки.

На първия етап човек, недоволен от настоящата ситуация, в присъствието на противник играе своята роля, като дава собствената си роля на някой друг. Ако протестира срещу такова разпределение на ролите, тогава му се предлага да играе неговата роля, но не със самия недоволен, а с друг актьор.

На втория етап „виновникът“ за конфликта (не забравяйте, че и двете страни са виновни за конфликта, а приписването на вина на едната или другата е много условна) играе ролята на „необлагодетелстваните“, възпроизвеждане на смисъла и тона на отговора в диалога с актьора, който го е изобразил.

На третия етап фасилитаторът моли участниците в несъгласието да изобразят точно как противоположната страна трябва да се справи и да действа в конфликтна ситуация. Можете да започнете с изпълнението на ролята на неговия опонент на „недоволните“ и веднага след това дайте възможност на всеки да предостави своя собствена версия на поведението на една от страните.

Резултатът от такава драматизация на конфликта обикновено е не толкова разрешаването на разногласия, колкото корекцията на взаимното поведение и взаимните очаквания на участниците, както и повишаване на тяхната психологическа чувствителност и точност на поведенческите реакции.

Има четири основни принципа на драматизация, които трябва да запомните:

  • отхвърляне на историята в името на показването;
  • превод на израз на агресивност в заместител („актьор“);
  • споделяне на ролите на несъгласни партньори;
  • активно участие на публиката, освен това не само за разиграване на конфликта, но и за съвместно търсене на адекватни форми на взаимодействие в конфликтни ситуации.

Б. Управление на конфликти. Това упражнение включва двама души, които играят раздори пред групата. По този начин те трябва да прилагат принципите на управление на конфликти.

1. Определяне на необходимостта от изостряне на конфликта, което се постига чрез честен и безпристрастен отговор на следните въпроси (отговорите могат да бъдат дадени както устно, така и писмено, но не могат да бъдат обсъждани):

а) възможно ли е и желателно да се премахне противоречието (като се има предвид, че противоречието е „двигателят на прогреса“)?

б) ако да, има ли по-мирни начини за разрешаването му?

в) ако не, ще имате ли достатъчно сила, за да спечелите конфликта?

г) ако не, колко време може да продължи?

2. Пълен контрол над собствените си емоции, които затрудняват оценката на случващото се.

3. Анализ на истинските причини за конфликта, които опонентите могат да скрият зад измислените причини.

4. Локализация на конфликта, т.е. установяването на неговата ясна рамка и максималното желание за стесняване на зоната на противоречие.

5. Отказ да се съсредоточи върху самозащитата, тъй като ентусиазмът за собствените си защитни действия обикновено пречи на хората да забележат навреме промени в ситуацията и поведението на противоположната страна.

6. Преформулиране на аргументите на опонента, които просто не трябва да се опровергават в реда и пропорциите, в които са представени - по-добре е да се опитате да ги преведете на език, който разбирате, като подчертаете поддържащите семантични точки.

7. Достатъчна активност, която поддържа инициативата, като пита:

а) емоционалният тон на връзката („Да поговорим спокойно“);

б) темата на разговора („Ние не говорим за това, нека се върнем към ...“);

в) езиков стил (без грубост и вулгарност);

г) ролята и степента на строгост на правилата на играта (конфликтът може и трябва да се играе, разрешавайки противоречието под формата на сходство на театралното действие с договорените роли и роли).

Б. Третото не е излишно. Пак там, стр.205-215 Основният участник в този случай е "арбитърът" - лице, което не е в конфликт, което трябва да допринесе за разрешаването на конфликта, използвайки принципите на косвено разрешаване на конфликти.

1. Принципът на излизане от чувства (т.е. предоставяне на възможности за свободно изразяване на негативните ви емоции относно някого или нещо, което е направил, което обикновено успокоява генератора на конфликти).

2. Принципът на емоционална компенсация (ефективно съчувствие към грешното - и обикновено и двете са грешни - което поражда семената на покаянието).

5. Принципът на размяна на позиции (същата „трета“ приканва воюващите страни да си разменят местата и от името на другата да продължат кавгата, което им позволява да се видят отвън).

6. Принципът на разширяване на духовния хоризонт на спорещите (запис на кавга на магнетофон и представяне на конфликтните).

Г. Стратегия в диалога. В това упражнение: Практическа психология за мениджъри/Изд. Тутушкина М.К. М., 1996, стр. 221

а) двама от участниците са извикани от водещия и тайно от публиката и един от друг получават задачата: първият е да поддържа диалог по обичайния си начин, а другият е да поддържа лидерство във взаимодействието от всеки означава. Изборът на тема е произволен. Обсъждат се напредъкът и резултатите от диалога;

б) обратният вариант: вторият партньор трябва да принуди партньора да стане лидер на диалога.

По този начин, при цялото разнообразие от конфликти, може да се приеме повече или по-малко универсално средство за защита срещу тях, което се състои в определяне на обхвата, причините, нивото и стила на конфликтното взаимодействие.