Консултации за обучение на персонал

Изследване на методи за развитие на персонала. Изучаване на системата и насоките за обучение на персонала. Преглед на предимствата от наемането на консултантска фирма. Разглеждане на обучението като най-модерната форма. Определяне на ефективността.

Изпратете вашата добра работа в базата знания е проста. Използвайте формуляра по-долу

Студенти, аспиранти, млади учени, използващи базата от знания в своето обучение и работа, ще ви бъдат много благодарни.

публикувано на http://www.allbest.ru/

КОНСУЛТИРАНЕ НА ПЕРСОНАЛНО ОБУЧЕНИЕ

1. Система за обучение на персонала като вид консултантски услуги

Трансферът на знания и информация за вземане на решения е основната методология за прилагане на този вид консултантски услуги.

Услугата се предоставя на: специални курсове, семинари, практически занятия (обучения) със и без прекъсване на производството, насочени към подобряване на квалификацията на служителите.

Мениджърите, отговорни за обучението на персонала на организацията, непрекъснато трябва да решават проблема: да обучават персонала сами или да наемат професионални консултанти за преподаване? Всеки път трябва да намерят разумен компромис между ефективност и цена.

Образователна система включва три основни области:

2. Обучение на системно ниво на организацията е насочена към повишаване на ефективността на производственото взаимодействие (хоризонтално и вертикално - комуникации, информационни потоци, единен език на управление). Една от най-важните задачи на системата за обучение е изграждането на ефективен екип. Общоприето е, че за изграждането на екип е достатъчно да се изберат психологически съвместими служители. Това обаче не е основното. Предпоставка за изграждане на ефективен екип е последователната визия за бъдещето на организацията. Това се постига в хода на съвместната работа на ръководителите на различни отдели за формиране на система от цели, контрол на резултатите, когато те са постигнати, идентифициране и решаване на проблеми в развитието и взаимодействие между отделите.

Основната цел на такова обучение е да научи членовете на екипа да разработват координирани решения, фокусирани върху крайния резултат от дейността на компанията. С други думи, да научат ръководителите на отдели да мислят на нивото на интересите на компанията.

В тази връзка заслужава да се спомене сътрудничеството на групата компании „Логос“ с фирма „ШЕРП-Консулт“. Програмата за организационно развитие "Пробив", разработена на базата на методологията на П. Зволев и внедрена от генералния директор и консултант В. Киселев, е уникална технология за "настройка" на системата за контрол. Обучението включва три блока: 1) цели; 2) проблеми на организацията; 3) структура.

Продължителността на програмата е приблизително три месеца, тя включва работа с първия човек, лидерската група (топ мениджъри на компанията) и управленския екип (до 30 ръководители на отдели и направления на бизнеса). Сериозният подход към проблемите на управлението и, най-важното, осъзнаването от ръководството на компанията за тези проблеми ни позволяват да обединим екипа, да установим редовни комуникации между отделите, да ги научим да вземат съвместни решения и да ги прилагат и да постигнем разбирането, че успехът една организация зависи не само от добрите идеи, но и от уменията на лидерите. осигурете тяхното изпълнение.

На системно ниво се провеждат и обучение на умения, обучение в опреснителни курсове и индивидуални обучения за развитие. Това обучение се провежда в зависимост от нуждите на конкретен служител или отдел.

3. Учене на стратегическо ниво на организацията може да се нарече само обучение. По правило това са дейности, които включват както обучение, така и реална работа в рамките на задачите на организацията. Тази насока е предназначена изключително за топ мениджъри на организацията и е иновативна по своя характер.

По един или друг начин във всяка организация настъпват промени на стратегическо ниво. Поради това е особено важно топ мениджърите да разберат същността на предстоящите промени, да се ангажират с прогресивни промени.

Следователно този тип обучение има новаторски фокус. Неговите задачи са свързани с перспективата за организационни промени, било то промяна във философията на управлението, стратегията за развитие, определяне на нови насоки на дейност и т.н.

По форма това е корпоративно обучение, което се предшества от работата на консултанти по диагностика на организации за определяне на програмата за обучение.

Успехът на обучението на персонала по много начини, но не във всичко, зависи от личността на обучителя. Появата на коуч в организация е вид намеса, въвеждане на нов стил на поведение и мироглед, за който организацията все още може да не е готова. Обучителят, с помощта на широка гама от техники и инструменти, създава условия участниците в обучението да разберат себе си как да станат по-ефективни и успешни в професията.

Ако компанията току-що е започнала да обучава персонал, професионален обучител създава база от умения, систематизира всички знания, учи как да се учи. За допълнително активиране на персонала, за да се демонстрира колко ефективни могат да бъдат получените знания, се провеждат обучения. В този случай може да бъде от значение следната формула: консултация за обучение на обучаващ персонал

2. Обучението като най-модерната форма на обучение на персонала

На Запад икономическият спад промени начина, по който компаниите подхождат към обучението на персонала. Изчезнаха големите отдели за обучение в компанията, тъй като компанията трябва да намали разходите. Днес повечето от отговорните за обучението само определят нуждите на служителите да присъстват на обучение и след това купуват образователни услуги от организации на трети страни, тъй като е много по-скъпо да се поддържа собствен център за обучение, отколкото от време на време да се купуват обучения от доставчик - консултантска фирма.

Освен това служителите на вътрешните учебни центрове бяха слабо фокусирани върху постигането на високи резултати от обучението, тъй като трудът им беше платен от компанията и те не бяха преки участници в конкурентния външен пазар за услуги за обучение. Следователно вътрешните центрове за обучение не се интересуваха от разработването на нови програми и методи на преподаване, от привличането на популярни учители. В резултат на това качеството на професионалното обучение не задоволи служителите на компанията и обучението започна да се превръща в проста формалност.

Изборът на доставчик на обучение на конкурентен пазар позволява възможно най-ефективното обучение, особено ако персоналът по човешки ресурси наблюдава резултатите от обучението. Тези два модела - създаването на учебен център и придобиването на готови обучения - се различават по същия начин като плановата икономика и пазарната икономика. Не толкова очевидно в Русия, но има същите проблеми като на Запад.

Ако се нуждаете от масово и редовно обучение на персонала, както например в телекомуникационните компании, тогава вътрешният център за обучение значително ще оптимизира тази позиция на разходите, въпреки че това не изключва закупуването на някои обучения от доставчика.

Най-изгодно е за компания от водещи специалисти, които се нуждаят от индивидуални курсове, които да изпратят за обучение в обучителни центрове на трети страни, понякога специфични, и да обучават обикновени служители сами.

В същото време компанията трябва да бъде много внимателна при избора на обучения от обучителен център на трета страна. Лошото обучение не е просто загуба на време и пари, но и огромна морална вреда. След неефективно обучение служителите могат да загубят желанието да учат и да се развиват професионално.

Когато избирате обучение от консултант - доставчик на услуги за обучение, трябва да обърнете внимание на следните точки.

1. Обучението трябва да бъде възможно най-ефективно. Един от показателите за изпълнение може да бъде използването на съвременни аудиовизуални средства и мотивационни техники. Според американски психолози в обикновена лекция слушателят усвоява не повече от 30% от материала, в лекция с използване на аудиовизуални средства - до 53%, а в урок, проведен със съвременни методи за мотивация, 80% от материала се усвоява. Освен това знанията, придобити по този начин, се задържат в паметта по-дълго.

2. Престижният учебен център има в арсенала си модерни продукти, курсове, свързани с теми, които се появиха наскоро на пазара, често актуализират програмата за обучение.

3. В престижните учебни центрове по правило има познати на пазара специалисти, които имат повече от една коучинг сертификация, отлични препоръки.

4. Учебният център трябва да има както дълги, така и кратки програми за обучение. Между другото, кратките (до една седмица) програми са най-полезни за компаниите, тъй като подобно обучение, проведено дори за голям брой служители едновременно, води до незначителна загуба на производителност, което в бъдещето може лесно да бъде компенсирано чрез по-ефективна работа.

5. По-ниските разходи за обучение, като правило, се дължат на различни компромиси в качеството на обучението: намаляване на учебните часове, липса на специални ръководства, модерно оборудване в класните стаи.

6. Центърът за обучение трябва да предлага на компанията допълнителни услуги, които повишават ефективността на обучението: входно и изходно тестване, изготвяне на препоръки за обучение, събиране на мнения на служителите за проведените курсове и др.

7. Голям доставчик има способността да провежда уроци както на негова територия, така и извън него, в офиса на компанията. За успеха на цялото обучение е много важно да решите дали да учите в офиса или на път. Необходимо е предварително да се разбере дали професиите в офиса на компанията няма да се възприемат от служителите като продължение на ежедневната им рутинна работа. И обратно, пътуването до тренировка, особено до друг град, няма да бъде оправдание за релакс, а не за учене.

Има и други нюанси, които трябва да се имат предвид при планирането на обучението на персонала във външен или вътрешен център за обучение. Но най-важното е да не се подхожда официално към обучението на персонала. Само в този случай резултатът ще отговори на очакванията или дори ще ги надмине.

Най-често използваните видове обучение са:

1) обучения за продажби днес те са най-търсени, тъй като всички компании трябва да продадат своя продукт. В силно конкурентна среда нуждата от качествени продажби както в руските, така и в западните компании излиза на върха. Бумът на маркетинга в Русия не може да не се отрази в темите на обучения (семинари). И днес маркетингът остава най-търсеният на пазара на отворени семинари. В същото време нивото на изискванията към съдържанието на програмите значително се е увеличило от гледна точка на спецификата на даден отрасъл. Ако по-рано слушателите са посещавали семинари по маркетинг, сега е необходимо да се подчертаят специфични характеристики, например маркетинг за компании, опериращи в туристическия бизнес, мърчандайзинг на козметични продукти и др. В същото време отделите по продажби, поради големия си брой, все повече предпочитат да се обучават в корпоративна форма. В областта на корпоративните обучения обученията по продажби представляват около 80%, тъй като е по-евтино да поканите обучител в офиса; освен това качеството на обучението е по-високо, когато обучението се подготвя въз основа на спецификата на дейността на компанията.

Маркетингът е последван от финансово управление и управление на персонала.

2) обучения, насочени към повишаване нивото на управленски умения (ситуативно лидерство, управление на времето, управление на конфликти, умения за публично говорене) се провеждат за линейни мениджъри и компаниите започват да им обръщат повече внимание.

Експертите отбелязват увеличаване на търсенето на професионални, т.нар "Обучения за умения", насочени към бързо развитие на необходимите трудови умения. Това се дължи на търсенето на висококвалифицирани специалисти, както и на факта, че пазарът се променя бързо заедно с методите на работа.

3) обучения за личностно израстване, въпреки че продължават да са популярни, те се класифицират като „абстрактно“ обучение. Освен това има много малко обучители, които могат да провеждат такива обучения на високо ниво, така че много ученици не могат да определят колко полезни са били тези обучения.

4) обучения по преговори характеризиращо се с увеличаване на търсенето през последните години. Това се дължи на агресивната политика на покупки на големи играчи на дребно (Auchan, Metro и др.), Както и на липсата на умения за „договаряне“ сред служителите на компанията, тъй като през последните 10 години те са обучавани предимно в техники за продажби ( убедително представяне, преодоляване на възражения), а тактиката на преговори се основава на други принципи.

За големите международни и руски компании от значение е не само обучението, а сложни решения за бизнеса. Обученията могат да бъдат само част от тези решения. Освен това кои, зависи от задачите, които трябва да бъдат решени, от миналия опит на клиента и консултанта - доставчика на обучение.

3. Въпроси за семинара

Какви са характеристиките на консултантските услуги в областта на обучението на персонала?

Какво е положението в Русия с обучението на персонала?

На какви точки трябва да обърнете внимание при избора на консултант - доставчик на образователни услуги?

Какви обучения са най-търсени днес на руския образователен пазар?

Кои са трите основни области на обучение на персонала? Опишете ги.

Каква е пробивната програма за организационно развитие?