Коментар на Федералния закон "За общинската служба в Руската федерация"

В този раздел ви предлагаме безплатни материали, по които е възможно да попълвате самостоятелно дипломи, курсови работи, есета и тестове по този предмет, както и да поръчате, по-специално речници и справочници.

Освен речници и указатели на билети и въпроси, можете да намерите на уебсайта „Избираем“: билети и въпроси, ръководства, измамнически листове, книги, статии, анотации на книги, рецензии, речници, работни планове .

Също така безплатно можете да вземете литература по този въпрос.

Списък на темите за работа, които можете да поръчате от нас възможно най-скоро.

Член 32. Приоритетни области за формиране на персонала на общинската служба

При формирането на персонала на общинската служба е необходимо да се решат следните задачи:

да анализира състоянието на човешките ресурси в органите на местното самоуправление към момента и въз основа на дългосрочна задача;

идентифициране на тенденции в количествени и качествени промени в човешките ресурси;

структуриране на проблемите за подобряване и развитие на човешките ресурси;

да се определят начините за решаване на проблемите на формирането и развитието на човешките ресурси;

разработва препоръки за подобряване на системите за финансиране и контрол на персонала на органите на местното самоуправление.

Тоест, формирането на структурата на персонала трябва да се извършва, като се вземат предвид съществуващите реалности и перспективи за развитие, цели и задачи, пред които е изправена местната власт.

Назначаването на длъжности в общинските служби в съответствие със закона е възможно без конкурс, но това не изключва необходимостта от висококвалифицирани специалисти. Привличането на компетентни специалисти с високи професионални качества е възможно, ако има стимули, които могат да бъдат както материални, така и нематериални - например повишаване в съответствие с постигнатите резултати, включване в кадровия резерв.

Привличането на професионалисти в общинската служба изисква определяне на стратегическите насоки за развитие на персонала и оптималното количество ресурси, които трябва да се инвестират в конкретни граждани, за да се получи персонал с определени качества. Ключовият момент в процеса на управление на развитието на служителите ще бъде да се определят нуждите на организацията в тази област. Възможна грешка е несъответствието между професионалните знания и умения (компетенции), които служителят на дадена организация трябва да притежава, за да постигне целите си (днес и в бъдеще), и знанията и уменията, които всъщност притежава. Определянето на нуждите от професионално развитие на отделен служител изисква съвместните усилия на HR службите, самия служител и неговия мениджър.

Традиционните методи за идентифициране и регистриране на нуждите от професионално развитие са сертифицирането и изготвянето на индивидуален план за развитие.

По-нататъшното обучение е продуктивна област за създаване на високопрофесионален специалист при условията:

обучението е ориентирано към практиката и се актуализира (отговаря на нуждите от специфични видове знания и умения);

темата за повишаване на квалификацията на общинските служители съответства на областите на тяхната дейност;

резултатите се броят за промоция.

Създаването на кадрови резерв в общинската служба не е императивна норма (член 33). Въпреки това, при формирането на кадровия резерв е необходимо да се определи неговата структура, начини за ефективно използване и развитие.

Въвеждането на иновативни технологии за подбор и оценка на персонала в практиката на работа с персонал в общинската служба ще помогне за свеждане до минимум на субективността при оценяване на професионални качества, компетентности и резултати от изпълнението. С въвеждането на съвременни технологии за управление на персонала се повишават изискванията за професионализъм на служителите в персонала в местните власти.