Как да примамим професионалист да работи?

Изпълнителното търсене е модерен начин за търсене на служители, който вече успешно се използва от HR мениджърите в своята област

Два начина за набиране

Метод първи

Служителите на отдел „Човешки ресурси“ на която и да е компания знаят, че най-достъпният начин за търсене на служител е стандартен - да прегледате автобиографиите на кандидатите, да ги поканите на интервю. На срещата можете да оцените поведението на бъдещия служител, неговото професионално обучение, да видите как се държи човекът и т.н. Впоследствие служителят по персонала прави заключение дали този специалист е подходящ за организацията или не.

Метод втори - изпълнително търсене

За този метод на търсене към компанията клиент е прикрепен консултант, който помага да се намери човека, който е необходим за работата. Този метод се практикува, така че отделът по персонала на компанията да обръща внимание

за кандидатите, които не търсят работа, което означава, че не публикуват автобиографията си във вестници, интернет и т.н.

- Често такива служители вече работят някъде, търсят на пазара на труда, - казва ловец на глави Владимир Якуба. - С този метод на търсене на специалисти те търсят топ мениджър, който е добре запознат с тенденциите в развитието на професията, има опит в своята индустрия и е водещият специалист на компанията, благодарение на която тя се развива. Но този метод не се ограничава до висшето ръководство, търсенето е насочено и към специалисти в други области, които просто са привлечени на ново място на работа.

Мениджърите по човешки ресурси редовно подбират кандидати на уебсайтове, във вестници за свободни места, но ако там няма подходящ кандидат, тогава се стартира първият етап на търсене на ръководители.

Как работи директното търсене

един Този етап включва изготвяне на план, според който ще се проведе търсенето на служител. Служителите на персонала предписват компетенциите на специалист, областите на дейност, в които може да работи идеалният кандидат, изискванията за бъдещ служител и компенсационния пакет.

2 Започва съставянето на списък с компании, в които може да работи необходимият специалист. За това се наблюдава пазарът и фирмите, в които може да работи. По правило този списък се дава на клиента за одобрение. Той избира необходимите компании. На този етап е много важно консултантът и кадровият отдел на компанията да бъдат добре ориентирани в пазарната ситуация. Дълбокото познаване на бизнеса и пазарните условия ще помогне да се изберат необходимите компании.

3 Важен етап е търсенето на фирмени контакти. На този етап трябва да получите името и контактите на човека, който се изисква директно. За да направите това, можете да се обадите на рецепцията, която ще премине към директора или неговия заместник. Но ако изведнъж тази техника не работи, тогава можете и трябва да бъдете хитри. Ловците на глави обикновено изпробват една от двете форми на диалог. Първият е да се обадите на секретаря и да се представите като мениджър, който изисква контактите на служителя. Второто е да се представите като заместник-мениджър, който е загубил контакт. Най-вероятно факторът „помощ“ ще работи за секретаря и той няма да може да откаже.

4 Разговорът със самия кандидат трябва да бъде структуриран по следния начин. След като се представи, ловецът на глави обяснява защо се обажда, обяснява ситуацията и иска съвет за възможни кандидати. Ако успее да заинтересува събеседника, тогава той предлага да се срещнат и поговорят лично. Той също така споменава компенсационния пакет, открива контакти за комуникация.

ПРИМЕР:

Основното в разговора е да бъдете сдържани, хладнокръвни и максимално отворени, така че ще заинтересувате човека.

пет Последният етап. Предоставяне на списък с автобиографии на клиента. Наемане на кандидат.

Мнение

Роман Гординов, главен изпълнителен директор на BI Consulting LLC:

- В нашата работа използваме стандартен метод за набиране. Това е разполагане на свободни работни места в уебсайтове или във вестници, избор на автобиографии, покана на кандидат за интервю. Не се ангажирахме с толкова активно търсене, когато работодателят сам се свързва със служител, който вече успешно работи. Но това е много интересен начин, казват, че наистина работи. Предвид недостига на персонал и ситуацията на пазара на труда, този метод се счита за уместен и много успешен. Щастлив съм да отида на семинар, където ще преподават този метод за подбор на персонал. Ще ми бъде много интересно да се опитам да наема служители по този начин. Мисля, че по този начин можете да каните хора на всяка позиция, не само на ръководни позиции. Защо да чакаме да се намери подходящият служител? Трябва да действате сами, да изберете подходящи хора за длъжността и да ги поканите да работят.

справка

Е.xecutive търсене - „Търсете хора, които взимат решения“, „целенасочено търсене“ или „търсене на професионалисти“. В Русия този метод за търсене на служители се нарича директно търсене. Той възниква в САЩ в средата на 20-ти век, с негова помощ големите корпорации се борят за лидерство на пазара. По-късно тя изтече в Европа и Русия.

Топ мениджмънт - група ръководители на организацията от най-високо ниво, които отговарят за управлението на организацията. Топ мениджърите носят отговорност за успешната работа на компанията, изработват целите и насоките на предприятието.

HR-управител - мениджър човешки ресурси. Служител на кадровия отдел, който се занимава с подбора на персонал, адаптирането му в организацията, както и изготвянето на документация за персонала, следи промените на пазара на труда.

Ловец на глави - "Ловец на глави". Той се занимава с търсене и примамване на топ мениджъри и висши мениджъри във фирмата на клиента. Те могат да намерят всеки ценен специалист, да го убедят да напусне състезателя и да затвори позицията.

Компенсационен пакет - определен набор от материални и нематериални награди на служител за принадлежността му към организацията. Основната функция е да привлече служител в организацията.