Как да попречите на служителите да ви изнудват

Григорий МиловПрез изминалата година броят на кандидатите, които сменят работата си, след като са постигнали конкретни споразумения за преместване на нова длъжност, се е намалил наполовина, казват ловците на хора. Вместо това професионалистите и мениджърите предпочитат да използват алтернативни оферти като инструмент за оказване на натиск върху съществуващ работодател. Това означава, че броят на работодателите, които предпочитат да се поддадат на изнудване, вместо да търсят адекватен заместник на напускащия служител, се е удвоил.

Броят на случаите на откази на официални предложения за работа [договор за намерение за сключване на трудово споразумение] се е удвоил поне през последната година, каза Борис Рохин, ръководител на автомобилната и горската практика в компанията за лов на хед Ward Howell International. Ловците на глави от Pynes & Moerner говорят за същата тенденция. „Кандидатите достигат до финалния етап, след това отиват да напуснат и останат - работодателите им правят противоположни оферти, които ги държат на едно и също място“, казва Антон Красовски, ръководител на практиката на компанията. „60 процента от официалните предложения завършват с отхвърляне. Въпреки че официалното предложение отразява и често надхвърля желанията на кандидата. По-рано подобни случаи бяха много по-рядко срещани ”, казва Станислав Алексеев, управляващ партньор на компанията за лов на глави Top Hunt International.

Преди няколко години ситуацията беше обратна: работодателите в преобладаващото мнозинство от случаите твърдо стояха на факта, че няма да се поддадат на „изнудване“. Сега обаче ситуацията на пазара на труда благоприятства кандидатите, които го използват в своя полза, каза Рохин.

Инструмент за налягане

Най-добрият начин да се предпазите от неприятен разговор с подчинен, на когото неочаквано са били предложени много пари в друга компания, е своевременното наблюдение на ситуацията на пазара на труда. „В Русия има много широк спектър от нива на компенсации за мениджъри на сходни длъжности, често в компании, работещи на същия пазар. В същото време бизнесът се разраства по-бързо от квалификацията на мениджърите “, отбелязва Алексеев от Top Hunt International. Според него това означава, че руските компании не са успели да установят работата на персонала. Според Алексеев преместването на акцента към „фина настройка“ се доказва и от факта, че през последната година „търсенето на специалисти в областта на обезщетенията и обезщетенията, тоест тези, които са в състояние да задържат служители и да изградят система за мотивация, докато по-ранните подборници са били ценени сред специалистите по човешки ресурси, тоест тези, които знаят как да търсят и примамват “.

Изправен пред изнудване, работодателят трябва преди всичко да прецени доколко е завишено самочувствието на служителя - той „просто рита” или наистина е подплатен. Ситуацията, когато служител „организира търг“, по принцип е загуба за работодателя, казва Борис Артюшин, главен изпълнителен директор на компанията за набиране на кадри Go-Getter. „За да се избегне това, е необходима системна работа, за да се мотивират служителите“, отбелязва той и добавя: „Ако човек се чувства комфортно по отношение на обезщетението и нивото на изпълняваните задачи, той няма да премине, защото не знае неписаните правила на живота за новия работодател и неговата вътрешна кухня и той няма начин да ги разузнае, без да направи прехода. " Ако настоящият работодател има нормално изградена система, на човек не би му хрумнало да премине, освен може би на позиция с други компетенции. „Например, почти е невъзможно да привлечете мениджъри от Росбанк [финансова корпорация] или Capital Group [компания за разработка]“, казва Артюшин.

Баланс на силите

Сергей Дерябин, директор по човешките ресурси на Росбанк, знае за ситуации, когато банкови служители изпращат автобиографиите си, за да разберат ситуацията на пазара на труда, но все още не са срещали примери за изнудване. „Оборотът на персонала на ниво среден мениджър в Росбанк през 2005 г. възлиза на част от процента, топ мениджърите не напускат Росбанк. Една от причините е конкурентното ниво на компенсация “, казва Дерябин. Банката участва в редовни проучвания на заплатите, провеждани от водещи консултантски и одиторски фирми. Тази година - през две. С тяхна помощ банковата служба за персонала следи нивата на компенсации в референтната група банки. Те са 10 и този списък включва най-големите банки в страната. „За да се предотврати напускането на служителите, е достатъчно да се поддържа размерът на компенсацията на нивото от 70-ия процентил, което означава, че 70% от банките плащат на служителите по-малко“, казва Дерябин.

Друг важен механизъм, внедрен в Росбанк, е системата за бърза ревизия на нивата на възнаграждение на служителите. Всеки ръководител на отдел има възможност гъвкаво да регулира нивото на заплата на своите подчинени. Служителите на Rosbank нямат нужда да изнудват работодателя, за да постигнат промяна в обезщетението - достатъчен е директен разговор с техния непосредствен ръководител. „Ако някой служител все пак отиде на изнудване и внесе готово предложение за преход с посочените цифри, изисквайки увеличение на заплатата, тогава на такъв служител трябва да му се пожелае късмет и щастливо пътуване“, смята Дерябин.