HR-Consult.org

Д-р Блогът на Юджийн Богодистов за консултантска общност ...

Измерване на представянето на служителите

Моля, обърнете внимание, че разходите за всички разходи за човешки ресурси се правят като разходи за служители, заедно със заплати и бонуси, изплащани на служителите. Това е доказателство, че вашият отдел по човешки ресурси признава своето влияние и поема отговорност за представянето на всеки служител.!

А. "Колко ни струва един служител?"
Б. "Колко пари прави средностатистическият служител във фирмата?"
В. "Как се е променила производителността на служителите през тази година?"
Г. "Как се е променила стойността („ инвестиция в ") служителите през тази година?"
Д. "Как„ инвестицията в "служители се отрази на тяхната производителност?"
Е. „Колко по-добри/лоши сме от конкурентите?“, „Колко повече ни струват служителите?“, „Колко по-висока/по-ниска производителност на нашите служители от конкурентите?“ И т.н.
Г. "Колко долара разходи за служители трябва да инвестирате, за да получите долар доход?"
З. „Колко приходи генерира инвестицията в служители за конкурентите?“

И така, ще изчислим производителността на служителите за този месец:

А. За да изчислим средната цена на служител, са ни необходими следните цифри:
1. Общият размер на заплатите на месец
2. Общият размер на премиите на месец
3. Размерът на парите, похарчени за обучение, образование, закупуване на книги и др.
4. Сума пари, изразходвани за HR услуга
5. Броят на хората, работещи във фирмата.

(Отговор на въпроса „Колко ни струва един служител?“)

Б. За да изчислим средната производителност на служителите за въпросния месец, са ни необходими следните цифри:
1. Печалба за месеца
2. Брой служители

(Отговор на въпроса „Колко пари прави средностатистическият служител във фирмата?“)

В1. Можете също така да изчислите средната производителност на служителите за годината. Това изисква следните цифри:
1. Годишна печалба
2. Брой служители в началото на годината
3. Брой служители в края на годината

Този показател не е "показателен" поради факта, че броят на служителите може да се промени непредсказуемо през годината. Индикаторът трябва да се използва, ако броят на служителите остава непроменен или се променя (увеличава или намалява) систематично през цялата година.

В. За да покажем тенденции в работата на нашите служители, ние се нуждаем от:
1. Показател (Б) за всеки месец от разглеждания период (например за една година)

Изградете графика за този показател. Повишаването на кривата ще покаже положителни тенденции в представянето, а спадът на кривата ще покаже отрицателни тенденции.

(Отговор на въпроса „Как се е променила производителността на служителите през тази година?“)

Г. Същото може да се покаже по отношение на стойността на служителя:
1. Показател (А) за всеки месец от разглеждания период (например за една година)

Изградете графика за този показател. Нарастването на кривата ще покаже увеличение на средните разходи на служител, а спадът на кривата ще покаже намаляване.

(Отговор на въпроса „Как се е променила стойността („ инвестицията в “) на служителите през тази година?“

Д. Особено интересно за работодателя ще бъде налагането на показатели С и С1 на една диаграма.

Едновременното нарастване на кривите ще показва увеличение на производителността с увеличаване на стойността на служителите.
Едновременен спад - за спад в производителността с намаляване на разходите на служителите.
С горните припокриващи се криви можем да кажем, че „инвестициите в служители“ са пряко пропорционални на тяхната производителност.

Увеличаването на производителността на служителите, като същевременно намалява разходите им, може да показва компетентна политика на управление, коректната работа на HR службата, подобряване на качеството на комуникациите, промяна в пазарните условия и т.н.
Спадът в производителността на служителите с увеличаване на стойността им може да говори за неграмотна управленска политика, некачествена работа на HR службата, поява на големи информационни асиметрии и т.н.

Не забравяйте, че стойността на служителя е парите, „вложени“ в служител.
Трудно е да се говори еднозначно за горните показатели, тъй като тези показатели могат да бъдат повлияни от обстоятелства, които не са взети предвид в съставните формули (заплата, бонуси, обучение и т.н.), например промени в политиката на управление, външноикономически показатели (промени в законодателството, криза).

Тълкуването на последните графики е по преценка на докладващия ВП.

(Отговор на въпроса „Как„ инвестирането в “служители се отрази на тяхната производителност?“)

Е. Ако можете да намерите подобни показатели за конкурентите, тогава можете не само да представите на ръководството снимка на вашето предприятие, но и да сравните ситуацията с вашите конкуренти.
1. Извършваме всички горепосочени изчисления с данните на конкурентите.

Въвеждаме данни в таблицата, наслагваме върху графики.

(Отговор на въпроса „Колко по-добри/лоши сме от конкурентите?“, „Колко повече ни струват служителите?“, „Колко по-висока/по-ниска производителност на нашите служители от конкурентите?“ И др.)

G. За да изчислите доход на единица пари, изразходвани за служител, ще ви трябва:
1. Приходи на компанията за разглеждания период (например месец)
2. Общият размер на заплатите на месец
3. Общо месечни премии
4. Размерът на парите, изразходвани за обучение, образование, закупуване на книги и др.
5. Сума пари, изразходвани за HR услуга
6. Броят на хората, работещи във фирмата.

Разходите за служители се изчисляват по формулата (A).

(Отговор на въпроса „Колко долара (валута по ваша преценка) струва на служителя да инвестира, за да получи долар доход?“)
Не забравяйте, че показателят има ограничение. Служителят "не е гумен" и в един момент ще достигне своя лимит. Този показател не означава, че с инвестиция "N пъти повече пари" ще изградим вечен двигател. Просто когато се достигне максималната производителност, индикаторът ще спре да се увеличава и ще започне да намалява (инвестициите в служител ще нараснат, но производителността няма да се увеличи). Оттук и концепцията за границата на производителността на служителите. Когато по-нататъшните инвестиции в служители не водят до увеличаване на доходите на компанията, тогава служителите са достигнали своите граници на производителност.

Трябва да се отбележи, че допълнителни фактори могат да повлияят на производителността и доходите на служителите. Този индикатор трябва да се използва с относителната стабилност на други (например външни) фактори.

З. Ако можете да получите необходимите данни за състезателите, тогава си струва да сравните показателите (F).

(Това ще отговори на въпроса „Колко приходи генерира инвестицията в служители за конкурентите?“)

И така, можем да изчислим и да предоставим на ръководството отговори на следните въпроси:

А. "Колко ни струва един служител?"
Б. "Колко пари прави средностатистическият служител във фирмата?"
В. "Как се е променила производителността на служителите през тази година?"
Г. "Как се е променила стойността („ инвестиция в ") на служителите през тази година?"
Д. "Как„ инвестицията в "служители се отрази на тяхната производителност?"
Е. „Колко по-добри/лоши сме от конкурентите?“, „Колко повече ни струват служителите?“, „Колко по-висока/по-ниска производителност на нашите служители от конкурентите?“ И т.н.
Г. "Колко долара разходи за служители трябва да инвестирате, за да получите долар доход?"
З. „Колко приходи генерира инвестицията в служители за конкурентите?“

HR-Consult.org »Архив на блогове» Какво може да направи HR, за да спаси предприятието Казах,

[. ] Мисля, че HR-ите могат да предложат: 1. Система за изчисляване на производителността на служителите. И заедно с тези служители, които се развиват [. ]

Игор Казах,

Добре, нека вземем пример за изчисляване на разходите на служител, използвайки вашата формула А.

Работи 100 служители
10 върха - със заплата 100 000 рубли
20 ръководители на отдели със заплата 50 000 рубли
70 служители с заплата 15 000 рубли.

HR услугата струва на компанията 100 000 рубли на месец (1 шеф + 3 подчинени и малко отгоре)

Вземаме един от ТОП-овете.
Похарчихме 30 000 рубли за тренировки за един месец
Заплата 100.000 руб
Наградата получи 20 000 r

Сега броим според предложената формула:

Най-добра заплата на месец 100 000 + бонус 20 000 + 30 000 за обучение + 100 000 за HR_service/100 души = 2500 рубли.

Въпросът е какво е това? Какви са разходите на служителя? Или нещо не разбирам?

Игор Казах,

Вариант 2, ако броим от общи данни:

Z. p. общо заети на месец = 3.050.000 r
Нека вземем общия размер на премиите = 1.000.000 r
Общите разходи за обучения и т.н. нека бъдат = 500 000 рубли на месец
HR ни струва 100 000 на месец.
брой хора в компанията = 100

Изчисляваме разходите на служител, като използваме формула А
Получаваме = 46.500 рубли

Отново въпросът е - колко струва личен служител и топ мениджър? Съмнително. Прилича на средната температура в болница. И какво получаваме, като изчислим тази цена? Какви изводи можем да направим?

д. богодистов Казах,

1. Под „Заплата“ разбирах сумата от всички заплати в предприятието, „бонус“ - сумата от всички бонуси, „обучение“ - общите разходи за обучение. Тогава се нуждаем от повече данни:
За обучения ОБЩО ЗА ОРГАНИЗАЦИЯТА - 300 000 r.
За наградата ОБЩО ЗА ОРГАНИЗАЦИЯТА - 1 000 000 r.

Цената на един служител (средно за предприятието) е:
((10 върха със заплата 100 000 + 20 ръководители на отдели със заплата 50 000 + 70 служители със заплата 15 000) + сума от всички бонуси + разходи за всички обучения, лекции и семинари + разходи за човешки ресурси)/100 души, или:
(10 * 100000 + 20 * 50 000 + 70 * 15000 + 1 000 000 + 300 000 + 100 000)/100 = 44 500

Така че средната цена на служител ще бъде 44 500 рубли.

д. богодистов Казах,

Измерването може да изглежда като "средната болнична температура". но
А. Можете да изчислите отделно средната цена на Топ, ръководител на отдел и линеен мениджър.
Нека изчислим цената на Топ:
Ние вземаме всички данни от условията, които сте предложили:
100 000 (заплата) + 20 000 (бонус) + 30 000 (обучение) + (100 000 (HR)/100 (хора) = 151 000
Моля, имайте предвид, че всички данни бяха за най-горните и само разходите за човешки ресурси бяха за цялото предприятие. Следователно тя трябва да бъде разделена на всички служители.

Игор Казах,

Благодаря, обясних всичко перфектно! Сега стана ясно.