Индивидуален трудов спор: всичко, за което работодателят трябва да знае (Комисарова Т.Ю.)

Понякога служители, които не са съгласни с някои въпроси от прилагането на трудовото законодателство (по отношение на възнагражденията, предоставянето на гаранции и обезщетения, процедурата за уволнение и др.), Кандидатстват за възстановяване на нарушени от тяхна гледна точка права на различни органи - държавната инспекция по труда (наричана по-долу GIT), комисията по трудови спорове (наричана по-долу CCC), прокуратурата или съдът. Всеки от тези органи обаче разглежда трудовите спорове в съответствие с тяхната компетентност и трудовите спорове могат да бъдат индивидуални и колективни. Днес в статията ще говорим за разрешаването на индивидуални трудови спорове и ще обясним кой е упълномощен да разглежда такива спорове, в какъв срок и в какъв ред.

Понятието за индивидуален трудов спор

Член 381 от Кодекса на труда на Руската федерация, индивидуален трудов спор признава неразрешени разногласия между работодател и служител относно прилагането на трудовото законодателство и други актове, съдържащи трудово право, колективен трудов договор, споразумение, местен нормативен акт, трудов договор (включително относно установяването или промяната на индивидуални условия на труд), които се докладват на индивидуалния орган за разрешаване на трудови спорове.

Забележка. Разглеждането и разрешаването на подобни спорове е посветено на гл. 60 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Индивидуални органи за разрешаване на спорове

Органите за разглеждане на такива спорове са CCC и съдът (член 382 от Кодекса на труда на Руската федерация). Освен това служителят не е задължен първо да подаде молба до КТС, а след това и пред съда, така че е възможно служителят веднага да се обърне към съда.
Индивидуалните трудови спорове на държавни държавни служители се разглеждат от комисия на държавен орган по служебни спорове или от съд (член 70 от Закон № 79-FZ).

Разглеждане на спорове от CCC

За да се разгледа индивидуален трудов спор с помощта на този орган, той трябва да бъде създаден.

Забележка. Най-често инициативата за създаване на CCC идва от служители и техни представители.

Член 384 от Кодекса на труда на Руската федерация определя, че CCC може да се формира по инициатива на служители (представителен орган на служителите) или работодател от равен брой представители. Работодател или представителен орган на служителите, които са получили писмено предложение за създаване на комисия по трудови спорове, трябва да изпрати своите представители до комисията в рамките на десет дни.
Представители в КТС от страна на работодателя се назначават от ръководителя на организацията, а от страна на служителите - те се избират от общото събрание (конференция) на служителите или се делегират от представителния им орган с последващо одобрение при общо събрание (конференция) на служителите.
Имайте предвид, че CCC може да бъде създаден и в отделна структурна единица за разглеждане на индивидуални трудови спорове в рамките на правомощията на това звено. Такъв CCC обаче няма да бъде структурно подразделение на организацията CCC и няма да е подчинен на нея.
Комисията по трудови спорове има собствен печат. Организационно-техническа подкрепа за дейността на комисията по трудови спорове се осъществява от работодателя. Това означава, че работодателят трябва да предостави на CCC помещения, офис оборудване, канцеларски материали и т.н.
Член 386 от Кодекса на труда на Руската федерация определя, че служителят може да подаде молба до CCC в рамките на три месеца от деня, в който е научил или е трябвало да научи за нарушаването на правото си. В случай на пропускане на този период по уважителни причини, CCC може да го възстанови и да разреши спора по същество.
И така, CCC е създаден. Сега да поговорим за процедурата за разглеждане на индивидуален трудов спор.
Веднага след получаване на заявление за разглеждане на спора от служителя, CCC е длъжен да го разгледа в рамките на десет календарни дни (част 2 от член 387 от Кодекса на труда на Руската федерация). Ако индивидуалният трудов спор не бъде разгледан от комисията по трудов спор в рамките на посочения период от време, служителят има право да отложи разглеждането му пред съда (част 1 от член 390 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Забележка. Заявлението на служител, получено от CCC, подлежи на задължителна регистрация.

Спорът се разглежда в присъствието на служителя, подал заявлението, или негов упълномощен представител. Ако служителят (негов представител) отсъства, тогава разглеждането на спора е възможно само при условие, че служителят е упълномощил писмено да разгледа спора в негово отсъствие.
Ако такова изявление не е получено, но служителят (негов представител) не се яви на заседанието на КТС, разглеждането на трудовия спор се отлага. В случай на вторично неявяване на служителя или негов представител без основателна причина, комисията може да вземе решение за отстраняване на въпроса от разглеждане. Това не лишава работника от правото да подаде отново заявление за разглеждане на трудовия спор, но в срока, установен от чл. 386 от Кодекса на труда на Руската федерация.
За правилното разрешаване на спора, CCC има право да призове свидетели на срещата, да покани специалисти. По искане на комисията работодателят (неговите представители) е длъжен да му представи необходимите документи в срока, определен от комисията. Разглеждайки спора, CCC поддържа протокол, който се подписва от председателя на комисията или негов заместник и се заверява с печата на комисията.
Не забравяйте, че заседание на комисия по трудови спорове се счита за валидно, ако на него присъстват най-малко половината от членовете, представляващи служители, и поне половината от членовете, представляващи работодателя.
Решението по спорния въпрос се взема с тайно гласуване с обикновено мнозинство от гласовете на присъстващите на заседанието членове на комисията. Ако гласовете на членовете на CCC са разделени по равно, решението се счита за неприето. В този случай служителят може да подаде молба за разрешаване на трудовия спор в съда. Решението се взема в писмена форма: списъкът на задължителната информация, която трябва да бъде включена в този документ, може да се намери в чл. 388 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Забележка. Кодексът на труда не дава право на КТС да ревизира решението и възникването на нови обстоятелства по спора няма да създаде основание за преразглеждане на спора в КТС - в този случай служителят е скъп на съда.

Копия от решението на комисията по трудови спорове, подписани от председателя на комисията или негов заместник и заверени с печата на комисията, се предават на служителя и работодателя или техни представители в тридневен срок от датата на решението.
Така че процедурата за разглеждане на спора за CCC се състои от следните етапи:
- приемане на заявление от служителя със задължителна регистрация;
- подготовка на материали за разглеждане (установяват се свидетели, изясняват се обстоятелствата по спора и др.);
- разглеждане на спора (комисията има десет дни за това);
- вземане на решение (писмено).

Изпълнение на решението на CCC и неговото обжалване

Забележка! Съдията няма право да откаже да приеме исковата молба на основание бездействие без основателна причина, срокът за обжалване на решението на CCC - Кодексът на труда на Руската федерация не предвижда такава възможност. Решението на Комисията по трудови спорове относно отказа за удовлетворяване на исковата молба на служителя във връзка с пропускането на крайния срок за представянето му не е пречка за образуване на трудово дело в съда (параграф 5 от Решение № 2).

Разглеждане на спор в съда

По силата на чл. 391 от Кодекса на труда на Руската федерация, индивидуалните трудови спорове се разглеждат в съдилищата въз основа на молби на служител, работодател или синдикат, защитаващи интересите на служител, когато те не са съгласни с решението на комисията по трудови спорове или когато служител отива в съда, заобикаляйки Кодекса на труда, а също и по искане на прокурора, ако комисията за решения не спазва трудовото законодателство и други актове, съдържащи норми на трудовото право.
Служителят има две основания да се обърне към съда за разрешаване на индивидуален трудов спор:
- ако тя не бъде разгледана от комисията по трудови спорове в рамките на десет дни, служителят има право да отложи разглеждането на спора пред съда;
- служителят не е кандидатствал за CCC или CCC в организацията не е създаден.
Индивидуалните трудови спорове се разглеждат директно в съдилищата по молби:
- служител - при възстановяване на работа, независимо от основанието за прекратяване на трудовия договор, при промяна на датата и формулировката на причината за уволнение, при преместване на друга работа, при заплащане за времето на принудително отсъствие или при изплащане на разликата в заплати по време на изпълнение на по-ниско платена работа, върху незаконни действия (бездействие) на работодателя при обработката и защитата на личните данни на служителя;
- работодател - за обезщетение от служителя за вреди, причинени на работодателя, освен ако федералните закони не предвиждат друго.

Забележка! Служителят има право да подаде молба до съда за разрешаване на индивидуален трудов спор в срок от три месеца от деня, когато е научил или е трябвало да научи за нарушението на правото си, а при спорове за уволнение - в рамките на един месец от датата на доставка на копие от заповедта за уволнение или ден на издаване на работна книжка.

Индивидуалните трудови спорове относно отказ за наемане, както и лица, които смятат, че са били дискриминирани, също се разглеждат директно в съда.
Работодателят има право да се обърне към съда при спорове за обезщетение от работника или служителя за вреди, причинени на работодателя в рамките на една година от датата на откриване на причинената вреда (част 1 от член 392 от Кодекса на труда на Руската федерация). Ако тези срокове бъдат пропуснати по уважителни причини, те могат да бъдат възстановени от съда.
Разглеждането на индивидуален трудов спор от съд се извършва съгласно гражданскопроцесуалното законодателство.

Забележка. Когато се обръщат към съда с иск за искове, произтичащи от трудови правоотношения, служителите са освободени от заплащане на мита и съдебни разноски (член 333.36 от Данъчния кодекс на Руската федерация, член 393 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Вземане на решения по трудови спорове

Служител, който е уволнен без правно основание или в нарушение на установената процедура за уволнение, подлежи на възстановяване на предишната си работа. В този случай CCC или съдът решава да изплати на такъв служител средните доходи за цялото време на принудителното отсъствие или разликата в доходите за цялото време на извършване на по-нископлатена работа (част 2 от член 394 от Труда Код на Руската федерация).
По искане на служителя органът, който разглежда индивидуален трудов спор, може:
- да се ограничи до вземане на решение за възстановяване на обезщетение в полза на служителя (за принудителен отсъствие);
- в случай на признаване на уволнението за незаконно, вземете решение за промяна на формулировката на основанията за уволнение с уволнение по собствена воля.
Ако по време на разглеждането на спора CCC или съдът установят, че формулировката на основанията и (или) причините за уволнението е неправилна или не съответства на закона, тя трябва да бъде променена от органа, разглеждащ спора и посочени в решението в строго съответствие с формулировката на Кодекса на труда на Руската федерация или друг федерален закон с връзка към съответния член, част от статията, параграф на статията.

Забележка. Ако след като признае уволнението за незаконно, съдът вземе решение да не възстанови служителя на работа, а да промени формулировката на основанията за уволнение, тогава датата на уволнението трябва да се промени на датата на решението на съда. Ако към момента на вземане на това решение служителят вече е влязъл в трудово правоотношение с друг работодател, датата на уволнението трябва да се промени на датата, предшестваща деня на започване на работа при този работодател (част 7 от член 394 от Трудовия договор Код на Руската федерация).

Може да се окаже, че неправилната формулировка на основанията и (или) причините за уволнението в трудовата книжка е попречила влизането на друга работа. В този случай съдът решава да изплати на служителя средните доходи за цялото време на принудителното отсъствие.
В случаите на уволнение без правно основание или в нарушение на установената процедура или незаконно преместване на друга работа, по искане на работника, на работодателя може да бъде възстановено парично обезщетение за морални щети. Решението за възстановяване на такова обезщетение обаче може да бъде взето само от съд.

Забележка. Имайте предвид, че е възможна следната ситуация: служителят е възстановен на работа, изплатени са му пари (обезщетение за морални щети, забавяне при издаване на трудова книжка, плащане за принудителен отсъствие и др.). Но работодателят оспори решението и се оказа, че служителят е законно уволнен. Възможно ли е да му се възстановят средствата, изплатени му с първото решение на органа, разглеждащ индивидуален трудов спор? За съжаление не. Възстановяване от служителя на сумите, изплатени му в съответствие с решението на органа за разглеждане на индивидуалния трудов спор, при отмяна на решението чрез надзор, се допуска само в случаите, когато отмененото решение се основава на невярна информация, предоставена от служителят или представени от него фалшиви документи (член 397 Кодекс на труда на Руската федерация).

Обобщете

И така, индивидуален трудов спор се разглежда от CCC или от съда - GIT няма право да го разрешава, неговата компетентност е само да установи нарушения на трудовото законодателство. За да подаде молба за разрешаване на спорове пред CCC и съда, служителят има три месеца от деня, в който е научил или е трябвало да научи за нарушението на правото си, а за спорове относно уволнение - един месец от датата на връчване на копие на заповедта за уволнение към него или от датата на издаване на трудови книжки. Решението на органа, разглеждащ трудовия спор, може да бъде обжалвано и едва след това изпълнено. Но ако това е решение за възстановяване на служител на предишната му длъжност, то трябва да бъде изпълнено незабавно (член 396 от Кодекса на труда на Руската федерация). Ако работодателят забави изпълнението на такова решение, органът, който е взел решението, издава определение за изплащане на работника или служителя за цялото забавяне на изпълнението на решението, средния доход или разликата в доходите.