Груби нарушения на главата и уволнението му

Свързани статии

На основание клауза 10, част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, трудов договор с ръководител на организация (клон, представителство), неговите заместници могат да бъдат прекратени, ако тези служители извършат едно грубо нарушение на трудовите си задължения.

Изчислената формулировка „грубо нарушение“ показва различни обстоятелства, които работодателят може да определи като достатъчни за вземане на решение за уволнение. Невъзможно е да се установи изчерпателен списък с тях в закона, което означава, че оценката остава по преценка на съда, разглеждащ трудовия спор.

Въпросът дали нарушението е грубо се решава от съда, като се вземат предвид конкретните обстоятелства по делото. В същото време работодателят е длъжен да докаже, че такова нарушение е имало и е от груб характер.

Уволнение на управител за грубо нарушение: съдебна практика

Съгласно клауза 49 от Резолюция № 2, грубо нарушение на трудовите задължения от ръководителя на клона, представителството следва да признае неговото неизпълнение на задълженията си по трудовия договор, което може да доведе до увреждане на здравето на служителите или имуществени щети - на организацията.

Трудовият договор на директора на клона предвиждал, че той трябва да спазва трудова, технологична и финансова дисциплина, да се отнася внимателно с имуществото и информацията на компанията, да не се занимава с дейности, които противоречат на интересите на компанията, да няма пряк или косвен финансова лихва.

Според длъжностната характеристика на директора на клона, задълженията на служителя включват управление и контрол върху финансово-икономическите дейности на клона; осигуряване на ефективно и целенасочено използване на неговите материални и финансови ресурси, намаляване на техните загуби, ускоряване на оборота на оборотните средства. В същото време в своята дейност директорът на клона трябва да се ръководи от действащото законодателство на Руската федерация, вътрешните трудови разпоредби, длъжностните характеристики, трудовия договор, местните разпоредби на компанията. Той носи дисциплинарна и друга отговорност в съответствие с действащото законодателство на Руската федерация, включително за некачествено, ненавременно изпълнение на възложените му задължения и изпълнение на задачите, възложени от ръководството на клона; отрицателни последици за компанията от взетите от него управленски решения; груби нарушения на трудовата и производствената дисциплина от служителите в бранша; допускане (непрофилактика) на щети, причинени на компанията от служители на подчинени структурни звена.

Одитът установи, че разкритите факти са станали възможни поради грубо нарушение на служебните задължения от директора на клона. В резултат на неговите действия обществото претърпя вреди под формата на недостиг на стоки и материали в складовете на клона.

Със заповед на работодателя директорът на клона е освободен от работа по клауза 10, част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация във връзка с едно грубо нарушение на служебните задължения, а именно длъжностната характеристика и действащите разпоредби на компанията при продажбата на материални запаси, водещи до материални щети.

За уволнението на това основание на първо място е важен самият факт на грубо нарушение от ръководителя или негов заместник на трудовите му задължения, а не последиците от такова нарушение.

Съдебната практика показва, че уволнението се признава за законно, дори ако не е имало имуществени или други увреждания на интересите на организацията и служителите.

Въз основа на представените писмени доказателства, показанията на разпитани от съда свидетели, съдът установи, че директорът на училището е разпоредил изплащането на бонуси на служителите, чиято цел е да се подобри тяхната квалификация и да се попълни материално-техническата база на училището, във връзка с което по-късно част от тези средства бяха върнати от служителите.

По искане на група учители беше извършен анализ на финансово-икономическите дейности на институцията, по време на който беше разкрит фактът на принудително незаконно събиране на средства, предварително издадени на служители на училището като награда (бонус) за подобряване на материално-техническа база на училището; бяха установени факти за неподходящо използване от директора на училището на средства, предназначени за материално стимулиране на служителите (изплащане на бонуси).

"Заплати" в международно-правния смисъл са, независимо от наименованието и метода на изчисляване, всяко парично възнаграждение или доходи, които работодателят трябва да плати по силата на писмен или устен договор за наемане на услуги за работа, която или се изпълнява, или трябва да бъде завършен; в същото време е забранено по какъвто и да е начин да се ограничава свободата на работника да се разпорежда със заплатите си по свое усмотрение.

По този начин парите, платени от работодателя като възнаграждение за работа, са собственост на работника, а развитието на материалната база, както и създаването на условия за труд, е задължение на работодателя, което при никакви обстоятелства не може да бъде изпълнено на разходи за заплати на служителите. В този конкретен случай финансирането идва от градския бюджет, а изплащането на бонуси с цел допълнително насочване на тези средства към нуждите на институцията противоречи на действащото законодателство.

Съдът се съгласи, че нарушенията на директора на училището са груби, тъй като тя нарушава служебните си задължения по отношение на осигуряването на своевременно изплащане на средства на служителите, допуска злоупотреба със средства, предназначени за материално стимулиране на служителите, освен това нарушава трудовите права на служителите, ограничавайки им правата върху паричните средства, получени като възнаграждение за труд.

Директорът на училището аргументира, че действията й се основават на Правилника за бонусите за служителите, приет на общото събрание на трудовия колектив и пряко предвиждащ изплащането на бонуси на служителите за гореспоменатите цели. Съгласно представения регламент обаче целта на бонусите е да се увеличи материалният интерес на служителите в училището за постигане на високи резултати от работата, подобряване на качеството на образование и възпитание на учениците, развиване на творческа активност и инициативност, което по никакъв начин не ограничава право на служителите да се разпореждат с бонус плащания.

Примери за еднократни груби нарушения на трудовите задължения, които могат да се разглеждат като причина за уволнение съгласно параграф 10 от част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, може да се намери в съдебната практика.

Практически въпрос по темата за уволнение на ръководител

Директорът на клона отсъстваше от работа няколко дни без основателна причина. По какъв член той трябва да бъде уволнен: за отсъствия съгласно под. "А" стр. 6 ч. 1 чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация или съгласно точка 10 от част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация за едно грубо нарушение на трудовите задължения?

Отсъствието е отсъствие от работното място без основателна причина през целия работен ден (смяна) или повече от четири часа подред през работния ден (смяна). Пропускането е едно от грубите нарушения на трудовите задължения, за което служителят може да бъде уволнен независимо от заеманата длъжност в съответствие с под. "А" стр. 6 ч. 1 чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.

По този начин отсъствието е независима основа за прекратяване на трудов договор, включително с ръководителите на организации (клонове, представителства). По наше мнение, тъй като управителят е извършил отсъствия, той трябва да бъде уволнен именно за отсъствие, както всички останали служители в този случай, тоест, съгласно под. "А" стр. 6 ч. 1 чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Също така вярваме, че в параграф 10 от част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, ние все още говорим за такива груби нарушения на трудовите задължения, които не са споменати в параграф 6 от част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация и за чиято комисия могат да бъдат уволнени само отделни служители.

Това заключение се потвърждава от съдебната практика.

Допълнителни основания за уволнение на мениджъри с примери за записи за уволнения в работната книга

груби

Процедурата за освобождаване на главата

При уволнение по разглежданите основания е необходимо да се спазва процедурата за прилагане на дисциплинарно наказание. Между другото, работодателят не е длъжен да уволни управителя или неговия заместник за нарушение. Вместо да бъдат уволнени, такива служители могат да бъдат порицани или порицани. Освен това, когато прилага дисциплинарно наказание, работодателят трябва да вземе предвид тежестта на нарушението, обстоятелствата по извършването му, както и предишното поведение на служителя и отношението му към работата като цяло (параграф 53 от Резолюция № 2).

По този начин на теория съдът може да възстанови освободения управител, дори ако се установи фактът на грубо нарушение на трудовите му задължения - като се вземе предвид предишната му безупречна работа.

Както и да е, съгласно част 5 от чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация за всяко дисциплинарно нарушение работодателят има право да приложи само едно дисциплинарно наказание към служителя.

Уволнение на директора по клауза 10, ч. 1, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация за единично грубо нарушение на трудовите задължения е признат от съда за незаконен, тъй като по-рано за същото нарушение е наложено дисциплинарно наказание под формата на порицание.

Уволнение на служител по ПП. 9 или 10 ч. 1 супена лъжица. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация е необходимо да се спазват процедурата и сроковете за прилагане на дисциплинарно наказание, установени от чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Преди прилагането на дисциплинарно наказание трябва да се изиска писмено обяснение от управителя или негов заместник, който е взел неразумно решение или е извършил грубо нарушение на трудовите задължения. Непредставянето на такова обяснение не е пречка за прилагането на дисциплинарно наказание, но въпреки това трябва да бъде потвърдено - след два работни дни. Това са общи законови изисквания, които се прилагат във всички ситуации и за всички служители.

Също така не забравяйте, че управителят или неговият заместник, който е взел неразумно решение или е извършил грубо нарушение на трудовите задължения, може да бъде уволнен от работа не по-късно от един месец от момента на откриване на нарушението (без да се броят времето на болестта, отпуската времето, необходимо за отчитане на мнението на служителите на представителния орган) и във всички случаи - не по-късно от шест месеца (а според резултатите от одит, одит на финансово-икономически дейности или одит - не по-късно от две години) от датата на необосновано решение или извършване на грубо нарушение на трудовите задължения.

Уволнение по ПП. 9 или 10 ч. 1 супена лъжица. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация се прави по инициатива на работодателя и следователно не се допуска по време на болестта на служителя или по време на ваканцията му (част 5 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).

По този начин, докато ръководителят на организацията, който е извършил грубо нарушение на служебните си задължения, е, например, в отпуск по болест, той в никакъв случай не може да бъде уволнен. Трябва да изчакате той да отиде на работа и чак тогава да прекратите трудовия договор. В противен случай съдът със сигурност ще възстанови работника на работа, дори ако работодателят е имал всички основания да го уволни.

Със заповед на работодателя М. е уволнен съгласно клауза 10, част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация през периода на временна нетрудоспособност. Съдът обяви заповедта за незаконосъобразна, като същевременно посочи, че работодателят има право да издаде нова заповед за уволнение на М. след края на нейното заболяване.

Висшият съд не се съгласи с този извод. Според него аргументът, че работодателят има право да отложи датата на уволнение на служителя за по-късно време, когато периодът на временната му неработоспособност приключва, е погрешен.

Кодексът на труда на Руската федерация не дава право на работодателя да променя датата на уволнението, както и да извършва други правно значими действия, засягащи правата и интересите на работника, без неговото предварително съгласие, след като трудовите отношения между тях имат вече е прекратено по инициатива на самия работодател.

Клауза 27 от Резолюция № 2 обяснява, че при прилагане на гаранциите, предоставени от Кодекса на труда на Руската федерация на служителите в случай на прекратяване на трудов договор с тях, общият правен принцип за недопустимост на злоупотреба с права, включително от самите служители, трябва да се спазват. По-специално е недопустимо служителят да прикрива временна нетрудоспособност по време на уволнението си. При установяване на факта на злоупотреба с правото на служителя, съдът може да откаже да удовлетвори иска му за възстановяване на работа (в същото време, по искане на служителя, уволнен през периода на временната нетрудоспособност, датата на уволнението), тъй като работодателят не следва да носи отговорност за неблагоприятни последици, произтичащи от нелоялни действия от страна на служителя.

Между другото, в заповедта за прекратяване на трудовия договор по клауза 9, ч. 1, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация и в работната книга е необходимо точно и конкретно да се посочат какви неблагоприятни последици са настъпили в резултат на неразумно решение на ръководителя или неговия заместник: нарушение на безопасността на имуществото на организацията, незаконното му използване. Ако "други вреди" са причинени на имуществото на организацията, тогава ще бъде достатъчно да се напише: "... приемането на неразумно решение, което доведе до увреждане на имуществото на организацията".

Моля, обърнете внимание: в част 5 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация не посочва за какъв вид ваканция става въпрос. Оказва се, че забраната за уволнение по инициатива на работодателя е установена, включително за периода на неплатен отпуск - неплатен отпуск.

Съгласно част 1 на чл. 261 от Кодекса на труда на Руската федерация, не се допуска уволнение по инициатива на работодателя (освен в случаите на ликвидация на организация, прекратяване на дейността от индивидуален предприемач) на бременни работнички.

Освен това, по силата на част 4 от чл. 261 от Кодекса на труда на Руската федерация, трудов договор по точка 9 от част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация не може да бъде прекратена с жена, която има дете на възраст под три години, самотна майка, отглеждаща дете с увреждания на възраст под 18 години или непълнолетно дете - дете на възраст под 14 години, с друго лице, което отглежда тези деца без майка, с родител (друг законен представител на детето), който е единственият издръжник на дете с увреждане под 18-годишна възраст или единственият издръжник на дете под три години в семейството отглеждане на три или повече малки деца, освен ако другият родител (друг законен представител на детето) не е в трудово правоотношение.

Всички тези служители, с изключение на, разбира се, бременни жени, могат да бъдат официално уволнени за едно грубо нарушение на техните трудови задължения съгласно параграф 10 от част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.