Психодиагностика при оценка на качествата на персонала Абстрактно управление

Във всички времена от развитието на човечеството, пред всеки човек със сигурност са възниквали вечните въпроси - „Кой съм аз?“ И „Какво мога?“ Именно тези въпроси бяха двигателят на човешката мисъл и определяха напредъка на нашата цивилизация. По всяко време, щом човек престане да си задава тези въпроси, човечеството започва да отбелязва времето. Психологията принадлежи към онези области на човешкото познание, които привличат вниманието на мнозина. Хората в ежедневието и в ежедневната практика са постоянно изправени пред "човешки проблеми" и няма хора на земята, които да нямат психологически проблеми. Следователно обръщането към психологията се превръща в занимание не само интересно и любопитно, но и доста популярно, а обръщането към психологическо тестване предоставя инструмент за познаване на себе си и другите.

За предприятията и организациите е важно да се обърнат към психодиагностиката като необходим фактор в управлението на персонала, в развитието и разрастването на индустриите и фирмите. По този начин можем да кажем, че изучаването на тази тема е доста актуално за съвременните организации.

- изучават психодиагностика при оценка на качествата на персонала;

- идентифициране на характеристики и групови явления;

1. Психодиагностика при оценка на качествата на персонала

В момента активно се развива личностно ориентиран подход към управлението на персонала, обсъждат се основните му принципи и начини за изпълнение. Един от основните принципи на подхода е да се вземат предвид индивидуалните характеристики на всеки служител.

За целта мениджърите трябва да разполагат с арсенал за диагностични „инструменти“, които позволяват по-задълбочено разбиране на вътрешното състояние на персонала, емоционалното му състояние, настоящите и потенциалните му възможности. Само с точна информация, мениджърът ще може целенасочено да планира и реализира процеса на развитие на необходимите качества, които са най-подходящи за всеки служител. Не трябва да се забравя, че формирането на необходимите качества на служителите се влияе не само от методите, но и от самата личност на мениджъра.

Използването на психодиагностични средства във всяка отделна област се определя от специфични условия, задачи и методи, които съставляват предмета на частната психодиагностика: професионална, педагогическа, клинична, спортна и т.н.

Всеки лидер трябва да има елементарни познания за основите на психологията, за психологията на труда и управлението, за да реши проблемите на управлението на своята организация, рационалния подбор, разполагане и използване на персонала [1]. И от гледна точка на специалист психолог, той трябва да използва целия комплекс от придобити знания, за успешна работа с хора, за създаване на благоприятна среда в екип, за постигане на по-ефективни и продуктивни дейности на цялата организация.

Подборът и разпределението на персонала в индустриалните предприятия е доста широко приложение на психологическите тестове.

Цели на използването на психологическо тестване на персонала:

- подбор на персонал при наемане (в момента производството страда именно от липсата на квалифицирани работници);

- формирането на ефективни, ефективни „екипи“, чиито членове биха се допълвали;

- подготовка за различни събития по определена тема;

- самоанализ на мениджъра, желанието му за саморазвитие, когато той самостоятелно използва една или друга техника, за да идентифицира силните си страни, както и резервите си [2].

При извършване на психодиагностика трябва да бъдат изпълнени следните условия:

- доброжелателна, доверителна среда - служителят трябва да възприема ситуацията с тестването не като изпит, при който човек може да получи незадоволителна оценка, а като възможност за по-добро разбиране на себе си, за очертаване на начините за професионално израстване;

- искрени отговори - необходимо е да се обясни на служителите, че няма „правилни“ или „грешни“ отговори, но има индивидуални различия между хората, има различен поглед върху едни и същи неща;

- затвореност на информацията - резултатите от диагностиката на служител не могат да бъдат представени на трета страна без негово съгласие, а само обобщени данни за звено, отдел (например процентът на работниците в даден отдел, които имат ниско или високо ниво на развитие на диагностицираното качество) подлежат на "разкриване";

- получените резултати не са изречение, а повод за размисъл и работа с екипа, а за служителите - върху себе си.

Помислете за основните качества, които се тестват в производството и в организациите. Едно от най-важните качества в съвременните предприятия са комуникативните умения. Уменията за комуникация са способността лесно да се осъществява контакт с други хора и в бъдеще да се поддържат оптимални отношения с тях. Всеки служител ще бъде по-успешен, ако е комуникативен, общителен, еднакво приятелски настроен към всеки, с когото работи. Неефективната комуникация със служителите затруднява комуникацията и по този начин влошава качеството на работа. Диагностиката ви позволява да идентифицирате нивото на общителност и да дадете препоръки на служителите за развитието на техните комуникативни умения, ако е необходимо.

Интелигентността е общата способност за учене и решаване на проблеми. Нивото на интелектуално развитие на човека определя успеха на всяка дейност и лежи в основата на други способности. Служител с високо ниво на интелигентност е способен да действа рационално и ефективно в нова среда, да се ориентира бързо в променяща се ситуация. Служителят-майстор се отличава именно с желанието за нови решения в професионалната дейност, а не сляпо следвайки стереотипите, обичайните методи за взаимодействие.

Необходимо допълнение към високото интелектуално развитие на служителя е неговата креативност. Наличието на креативност предполага чувствителност към проблемите, към липсата на налични знания, идентифициране на тези проблеми, намиране на решения, излагане на различни хипотези (които понякога са безумни за другите) и тяхното тестване, получаване на нов оригинален резултат.

Друго важно качество на добрия служител е размисълът, способността да осъзнавате и анализирате поведението си, чувствата и мислите си. Очевидно за добра работа трябва да можете да анализирате причините за успеха и недостатъците на дейностите, за да подобрите нивото на професионални умения. Именно за идентифициране на способностите на служителите да анализират своите дейности са насочени някои психодиагностични техники, използвани в организациите.

В процеса на колективна дейност и комуникация служителите научават определени взаимоотношения в екипа, развиват се междуличностни отношения. Комуникацията между служителите в отделите ще бъде положителна и ползотворна само при благоприятен психологически климат в тази организация. Една от основните прояви на психологическия климат е благосъстоянието в екипа на всеки служител. Здравословното състояние на служител в екип е също удовлетвореност от съществуващите взаимоотношения, степента на участие в съвместни дейности (не непременно професионални), вътрешен мир, преживяването на усещането за „ние“. Всичко това може да се определи като емоционално благополучие, което е предпоставка за ефективна организация.

Тестовете, проведени сред работниците, водят до появата на нови услуги в редица организации. Тези нови служби се създават по правило на базата на традиционните: отдел по персонала, отдел по труда и заплатите, отдел по охрана и безопасност на труда и др. Задачите на новите служби са да внедрят персонал политика и координира дейностите по управление на човешките ресурси в организацията. В тази връзка те започват да разширяват обхвата на своите функции и преминават от чисто кадрови въпроси към разработване на стимули за трудова дейност, управление на професионалния напредък, предотвратяване на конфликти, изучаване на пазара на труда и т.н.

Обективните нужди на иновационното развитие породиха нова концепция за обучение на персонала. Тя се основава на формирането и развитието на творческа личност. Разходите за обучение не се разглеждат като разходи за труд, а като дългосрочна инвестиция, необходима на компанията да процъфтява. Образователният процес не се ограничава до предаване на необходимото количество знания и умения по определена професия на учениците, а е насочен към развиване на техните способности и желание за овладяване на нови области на знанието, за овладяване на нови специалности. С други думи, в учебния процес творческият елемент се засилва значително и ученикът действа не като пасивен обект на получаване на информация, а като активен субект на развитието на своите способности. Важен компонент на новата концепция е задачата за самореализация на личността.

2. Характеристика и групови явления

Благодарение на постиженията на психологията и социологията е възможно да се повиши ефективността на организацията. Сред иновациите в тази област, решаването на такива важни въпроси като оптималния брой професионални групи (първични екипи, екипи, отдели), формиране на екипи; тяхната функционална структура; психологическа съвместимост на членовете на екипа; мотивация на работа, включително управленска дейност и др.

На етапа на психологическа оценка на персонала на групата е характерно използването на сложни психологически инструменти за определяне на акцентирането на характера на индивидите, психологическия потенциал, нивото на конфликт и т.н.

М. Либерман идентифицира шест характеристики на групи, които са уникални и причиняват промени:

- способността да предизвиква чувство за принадлежност и участие;

- способността на групата да контролира, наказва и възнаграждава членовете;

- способността на групата да определя реалността (реалността) за всеки член;

- способността на групата да предизвиква, изразява и освобождава силни емоции;

- разпределение на властта и влиянието, възникващи в групата;

Доста е трудно да се изолират и определят всички характеристики и групови явления, които могат да действат като стабилизиращи фактори. Такъв опит е направен с помощта на метода на системния анализ, където групата се разглежда като интегрална система и в същото време се вземат предвид характеристиките на съставящите я индивиди.

В процеса на формиране на формални и неформални групови структури и тяхната намеса могат да възникнат множество конфликти. Конфликтът, който се превръща в проблем, групата се опитва да разреши в хода на дискусията и класифицирането на причините за ситуацията.

Това често означава борба между част от групата и нейния неформален лидер. Резултатът от такава конфронтация е от съществено значение за по-нататъшната съдба на функционирането на групата. В такива случаи често се провежда дискусия за изясняване и разбиране на феномена на съперничеството. Използваните процедури, като психодрама, ролева игра, поведенческо обучение, засилват груповите процеси, помагат на служителите да променят своето поведение, преживявания, тип мислене и допринасят за решаването на общ проблем. Възникващите в групата климат и емоционална атмосфера се формират и променят в зависимост от нормативния натиск на групата, вътрешногруповите конфликти, неудовлетвореността на индивидуалните нужди и сдържаността на стремежите на отделните участници.

Съществуващите прилики и разлики между участниците от своя страна могат да предизвикат противоположни последици в зависимост от целта на групата и задачите, пред които е изправена.

Анализирайки психологическите аспекти на професионална група, е необходимо да се обърне внимание на такива фактори като структурата и състава на групата, обширна комуникационна мрежа, обобщаване на емоционални явления, въздействието върху индивидите на нормите, създадени както от групата по време на неговото развитие и от организацията.

В световната практика се е развила система за диагностика на умствените способности [6], тя се основава на тестовия метод, който предвижда качествена оценка на интелигентността. Здравият разум и житейският опит не ни позволяват да пренебрегнем изобилието от доказателства, че някои хора са по-успешни в определени видове задачи от други. Група, фокусирана върху оптималното използване на човешкия потенциал, се интересува от адекватна оценка, най-пълно развитие и прилагане на човешките способности, преди всичко интелектуални.

Заключение

Според много психолози хармонията, съгласуваността на екипа се определя от степента на единство на формалните и неформалните структури. И колкото по-голяма е тази степен, толкова повече успех може да постигне екипът.

Списък на литературата

1. Вахрушев А.И. Психологично тестване в организации. - М., 2005.

2. Морено Дж. Социометрия. - М.: Академичен проект, 2001.

3. Психологическа теория на екипа./Изд. А.В. Петровски. - М.: Педагогика, 1979.

4. Семенов А.К., Маслова Е.Л. Психология и етика на управлението и бизнеса. М., 1999.

5. Степанов С.С. Диагностика на интелигентността. - М.: Паметници на историческата мисъл, 1995.

6. Мениджмънт в организацията: Методическо ръководство/Е. П. Михалева. - М., 2005.

7. Щебетенко А.И. Тестове за бизнес човек и за всички. - Перм: Algos Press, 2003.

[1] Семенов А.К., Маслова Е.Л. Психология и етика на управлението и бизнеса. - М., 1999. - С. 61.

[2] Вахрушев А.И. Психологично тестване в организации. - М., 2005. - С. 20.

[3] Управление в организацията: Методическо ръководство/Е. П. Михалева. - М., 2005. - С. 7.

[4] А. И. Щебетенко Тестове за бизнес човек и за всички. - Перм: Алгос-Прес, 2003. - С. 197.

[5] Психологическа теория на колектива./Изд. А.В. Петровски. - М.: Педагогика, 1979.

[6] Степанов С.С. Диагностика на интелигентността. - М.: Паметници на историческата мисъл, 1995. - С.96.

[7] Морено J.L. Социометрия. - М.: Академичен проект, 2001. - С.384.