Относно прехвърлянето на работниците на минималната работна заплата

Документ: За прехвърляне на работниците на минималната работна заплата

Относно прехвърлянето на работници към минимална
заплата плаче

До каква степен определеното решение е в съответствие с действащото законодателство, ако всички служители са заети на предприятието на пълен работен ден?

ОТГОВОР: Като цяло предприятията имат доста широки правомощия в областта на регулирането на заплатите. Тези правомощия обаче не са неограничени.

На първо място, те са ограничени от метода на държавното регулиране. И така, в съответствие с чл. 8 от Закона "За възнагражденията" държавата регулира възнагражденията на служителите на предприятия от всички форми на собственост, като установява размера на минималната работна заплата и други държавни норми и гаранции, установява условията и размера на възнагражденията за държавните глави и общински предприятия, служители на бюджетни предприятия и предприятия-монополисти. *

В допълнение, някои ограничения на свободата на предприятията се появяват поради участието на синдикални комитети и работници в организацията на заплатите. Основната форма на тяхното участие е сключването на общи, секторни и регионални споразумения, както и колективен трудов договор, където освен всичко друго се консолидират и нормите за възнагражденията.

Например, съгласно чл. 15 от Закона "За възнагражденията":

„Формите и системите за възнаграждение, трудовите стандарти, ставки, мащаби на заплати, схеми на заплати, условия за въвеждане и суми на надбавки, бонуси, премии, възнаграждения и други стимули, компенсации и гаранционни плащания се установяват от предприятията в колективен трудов договор в съответствие с нормите и гаранциите, предвидени за законодателство, общи и секторни (регионални) споразумения. Ако в предприятието не е сключен колективен трудов договор, собственикът или неговият упълномощен орган е длъжен да се споразумее по тези въпроси с избрания орган на първичната синдикална организация (синдикален представител), представляващ интересите на по-голямата част от служителите, и в негово отсъствие - с друг орган, упълномощен за представителство.

Конкретните размери на ставките на заплатите (заплатите) и отделните ставки за работниците, официалните заплати на служителите, както и надбавките, бонусите, бонусите и възнагражденията се установяват, като се вземат предвид изискванията, предвидени в част първа от тази статия ".

Логично е, че при такива условия, част 4 от чл. 97 от Кодекса на труда забранява на собственика едностранно да взема решения по въпросите на възнагражденията, които влошават условията, установени от законодателство, споразумения, колективни трудови договори.

И така, вашият директор не е имал право едностранно да реши да преведе всички служители на минималната заплата. Следователно той е извършил нарушение на трудовото законодателство.

Въпреки това, дори самото намаление да е било съгласувано със синдикатите или друг упълномощен орган, решението на директора все още не е в съответствие със закона, тъй като вашият управител е нарушил друго правило относно процедурата за вземане на решение за намаляване на заплатите.

В съответствие с чл. 103 Кодекс на труда:

„Собственикът или упълномощеният от него орган трябва да уведоми служителя за нови или промени в съществуващите условия на заплащане на труда до влошаване не по-късно от два месеца преди тяхното въвеждане или промяна.“.

Същият срок за уведомяване е определен от чл. 29 от Закона "За възнагражденията".

Тези норми се основават на изискванията на чл. 32 от Кодекса на труда, според който служителят трябва да бъде предупреден за промени в основните условия на труд (включително системи и заплати) не по-късно от два месеца предварително. Нормите на същия член позволяват на служителя да не се съгласи да продължи да работи при нови условия: в този случай трудовият договор се счита за прекратен на основание клауза 6 от чл. 36 Кодекс на труда.

Ако служителят не е бил своевременно уведомен за промяната в условията на възнаграждение в посока на влошаване, тогава преди изтичането на посочения двумесечен период се прилагат предишните условия на работа.

По този начин, ако не бъде уведомен лично всеки служител за намаляването на заплатите, означава, че новите (променени) условия на заплащане не могат да бъдат приложени към неинформирания служител.

Да предположим, че работниците са били уведомени, както се очаква (т.е. лично и своевременно), а самото намаление е договорено в съответствие с установената процедура със синдикатите или други упълномощени органи. В този случай възниква следният въпрос: колко дълго можете да плащате минимум на трудовия колектив?

Отговорът се съдържа в чл. 14 от Закона "За възнагражденията", който предвижда, че:

„Нормите на колективния договор, позволяващи заплати под нормите, установени от общите, секторни или регионални споразумения, но не по-ниски от държавните норми и гаранции в заплатите, могат да се прилагат само временно за периода на преодоляване на финансовите затруднения на предприятието за период от не повече от шест месеца ".

Нека припомним, че нормите на точка 2.2 от Общото споразумение между Кабинета на министрите на Украйна, всеукраинските асоциации на работодателските и предприемаческите организации и общоукраинските синдикати и синдикати за 2004-2005 г. (наричани по-долу споразумението) предписва минимална ставка на работната заплата за работник от 1-ва категория в размер най-малко 120% от минималната заплата, установена със закон ***.

Съгласно чл. 96 КТ и чл. 6 от Закона "За възнаграждението" за минималната работна заплата на служител се взема ставка на работната заплата на работник от 1-ва категория.

В изразеното по-рано становище от споразумението следва, че както заплатата на работника, така и официалната заплата на служител трябва да бъде най-малко 120% от минималната работна заплата.

Следователно можете да плащате на служителите си минималната заплата само поради силните финансови бури, които разтърсват бизнеса ви в продължение на шест месеца. И ако работният колектив няма нищо против.

* Нормите за възнаграждение за работа през извънреден труд, в празнични, неработни дни и почивни дни, през нощта, по време на престой по вина на служителя и др., Също подлежат на държавна регулация в съответствие с чл. 12 от Закона "За заплатите".