Консултантска група Донских

Менторство: как да се оцени качеството на обучение на отделенията?

При разработването и внедряването на менторска система винаги възниква въпросът: "Как да оценим качеството на свършената работа?" Различните концепции за разработване на методи за оценка на менторската система предполагат, че критериите могат да бъдат разгледани за три области:

- Качеството на обучение на отделенията и резултатите от тяхната дейност;
- Качеството на обучението на менторите и процеса на тяхното преподаване;
- Качество на менторския процес на управление.

Могат да се използват редица методи за оценка на ефективността на наставничеството. Всеки има свои силни страни и ограничения. Ще разгледаме подробно тези методи в тази и следващите ни публикации.

Разработване на критерии за оценка на качеството на обучение на отделенията

Степента на успех на влизането на отделението в бизнес процесите на компанията се оценява от следните блокове:

- усвояване на корпоративни стандарти и норми;
- овладяване на уменията и знанията, необходими в настоящата позиция;
- изпълнение на трудови задължения и постигане на работни резултати.

Във всеки блок се оценява изпълнението на възложените задачи. Задачите могат да бъдат няколко вида.

Количествено. Резултатът от решаването на подобни проблеми може да бъде описан с цифри. Това включва конкретни задачи: колко срещи с клиенти служителят трябва да проведе, колко продажби трябва да направи, за да изпълни минималния план за продажби и др. Такива задачи са заложени в индивидуалния план на служителя и се използват за оценка на изпълнението.

Дизайн. Резултатът от решаването на тези проблеми е изпълнението на даден проект в определен момент в съответствие с ясни и предварително известни критерии.

Описване на стандарти за работа или поведение. Проблеми от този тип могат да бъдат поставени за оценка на резултатите от овладяването на корпоративни правила и разпоредби. Обикновено тези задачи са фиксирани във вътрешния трудов правилник, в корпоративния кодекс и т.н. Те също така помагат за оценка на уменията на служителите.

Усвояване на корпоративни стандарти и норми

Основната задача на етапа на въвеждане на служител във фирмата и неговата адаптация е разработването на корпоративни правила, норми, стандарти. Това са така наречените корпоративни компетенции, които са общи за всички служители на компанията.

Освен това качеството може да се оцени отделно след преминаване на първите етапи от програмата за адаптация и те също могат да бъдат включени в модела на компетентност на конкретна позиция. Всичко зависи от структурата на компанията и системата за обучение, приета в нея.

Тези стандарти са залегнали в нормативни документи и се предоставят на отделението под формата на лекция на първите етапи на адаптация. Съответно, оценете успеха находенето по този етап е възможно по два параметъра - познаване на стандартите и спазване на тях.

За тази цел могат да се разработят специални тестове и скали (например методът BARS, който включва разработването на рейтингови скали на поведенчески нагласи. Приложението му обаче е тромаво, а самото разработване на везни е много скъпо и отнема много време ).

Също така, данни за спазването на корпоративните правила под надзора могат да бъдат получени косвено, като се използват доклади на електронни карти за пристигане и напускане на служители, жалби или отзиви на клиенти, надзор на наставника.

Най-ефективна е комбинацията от два метода: проверка на знанията с помощта на тестове (обикновено това се прави при сертифициране след преминаване на въвеждащия цикъл на обучение) и използване на формуляри за оценка на професионалните и личните качества на служителя, които помагат да се реши как служител се вписва в корпоративната култура на компанията. Обикновено такива форми се попълват от ръководителя на обучението в края на въвеждащия цикъл на обучение или от наставника в края на адаптационния период.

Овладяване на уменията и знанията, необходими в настоящата позиция

В допълнение към корпоративните компетенции, които са универсални за всеки служител на компанията, има модел на компетентност за конкретна длъжност, тоест „профил на длъжността“, който включва няколко нива на развитие на компетентността. Съответно, в зависимост от целите на наставничеството, ние разглеждаме различните им нива.

Например, нивото на развитие на всяка компетентност на служител, който току-що е дошъл във фирмата и е в процес на адаптация, ще бъде различно от нивото на развитие на същата компетентност на служител, кандидатстващ за по-висока длъжност.

Въз основа на компетентностите, посочени в профила, се разработват програми за обучение и оценка на служителите. По профила можем да видим на какъв етап на развитие е служителят, какво му липсва, за да постигне следващото ниво на компетентност.

Като правило, поведенческите скали се използват за оценка на нивото на развитие на компетентности, които дават възможност да се диагностицира как се проявява тази или онази компетентност. Резултатите от такъв анализ формират основата за индивидуален план за развитие на служителите.

Специално разработените тестове и случаи са по-подходящи за оценка на познанията на продукта. В някои случаи атестациите се извършват с бизнес игри, къде е майсторството на служителя на партньорариала, оценена от комисията.

Данните, получени по всички скали, са обобщени в профил на компетентност, стойностите за който сравняваме с идеалния профил на служителя, заемащ тази длъжност. След такава процедура можете да определите областите на развитие на всеки служител. Тази част от работата може да бъде извършена от координатор от отдел „Човешки ресурси“, предоставящ на ментора вече обработени данни. Според тях наставникът определя плана за развитие на служителя и му дава обратна връзка.

Изпълнение на служебните задължения и постигане на работни резултати

Задачите, които трябва да се изпълняват от отделението, са записани в индивидуален план за развитие, съставен от наставник. Те трябва да бъдат конкретни и лесно измерими.

Следните показатели могат да се използват за измерване на резултатите:

1. Финансов - доход, печалба, разходи, разходи;
2. Количествено - обема на производството, броя на новите продукти, броя на клиентите;
3. Временно - своевременно завършване на работата, бързина на операциите, спазване на сроковете за доставка;
4. Качествен - промяна в поведението на клиентите, иновации;
5. Емоционална (индикатор за отношение) - отношение към компанията и продукта на вътрешни и външни клиенти, колеги.