Мениджър и подчинени как да пробият стената на недоверие и неразбиране

В машините и механизмите значителна част от енергията се изразходва за преодоляване на силата на триене. За да се намали отрицателното въздействие върху частите по време на работа, триещите се повърхности се смазват с масло. Подобна аналогия се отнася за описване на процеса на взаимодействие в рамките на всяка организация. Във всяка компания възниква и триене, в резултат на което има загуба на ефективност или дори смърт на организацията, ако силата на триене е изключително висока. В такава ситуация нормалното взаимодействие престава и страните в конфликта разделят компанията на части.

За да се поддържа организацията в работно и ефективно състояние, на първо място е необходимо да се намали „триенето“ между ръководството и служителите-изпълнители. В повечето организации между тях е издигната стена на недоверие и неразбиране, в резултат на което огромно количество усилия на мениджърите на всички нива се изразходват за контрол, писане на многостранични инструкции от една страна и скриване на информация, която може да позволи на служителите да работят смислено и независимо, от друга страна. Взаимното взаимно дразнене и недоволство в някои компании достига толкова високо ниво, че се превръща в обаждания от служители до клиенти с препоръки да вземат пари и да нямат нищо общо с тяхната компания.

Отнема три до пет години, за да промените взаимоотношенията в една компания и да създадете продуктивна среда. Може би това ще разстрои привържениците на бързите корекции. За съжаление бързите корекции не осигуряват системни и устойчиви във времето резултати. Желанието за бързи резултати е ограничение, присъщо на повечето хора в нашата култура. „По повелята на щуката, по моя воля” ... В същото време нашият опит предполага, че положителният ефект, проявен в малките неща във фирмата, започва да се усеща след първите два или три месеца работа. Тези положителни промени обаче са все още много крехки и могат да изчезнат по всяко време.

Необходими са пет години за еволюционна, дълбока промяна в ДНК на компанията. Това време е необходимо за формирането на нови традиции, корпоративни навици и ритуали. В процеса на въвеждане на такива иновации винаги има отклонение от компанията на част от служителите и мениджърите, които не са готови да приемат промени.

Какъв набор от мерки може да сведе до минимум силата на триене и свързаните с това загуби на вашата компания?

Задачата за намиране на смисъла на работата на компанията не е толкова лесна, колкото изглежда, ако не говорим за пари. В търсене на вашия вдъхновяващ стимул за работата на компанията, трябва да изхождате от факта, че същността на съществуването на организацията се състои преди всичко в обслужването на хората, които работят в нея, както и на обществото, в което те на живо. Например избрахме значението за нашата компания: „Правим света по-умен“.

Ако намерите идея, която стимулира и вдъхновява по-голямата част от служителите, тогава ще видите и веднага ще почувствате, че управлението на екипа ще бъде много по-лесно.

2. Първо служител

Обикновено една компания избира нещо като приоритет: (най-често) печалба, технология, клиенти, но не персонал, чийто успех зависи от печалбата, наличието на клиенти и нивото на прилаганите технологии. Хората, които наистина могат да вземат решения сами и да управляват дейностите си, ще могат да работят само в онези организации, които ги оценяват като личности. Освен това организацията трябва да използва примера за взаимоотношения със служителите си, за да покаже как би искала служителите да се отнасят към клиентите.

Как една компания може да изрази правилното си отношение към служителите? Мисля, че това е образование, информация, уважение. Повечето руски компании харчат пари за офис оборудване, мебели, автомобили, но не отделят и стотинка за подобряване на квалификацията на своите служители. Служителите не знаят плановете на компанията, не разбират защо определени решения се вземат „горе“, не знаят как живее дори съседното подразделение. Уважението обикновено се отдава на външни лица, но не и на нашите собствени. Например в нашата компания обученията се провеждат постоянно, на различни нива и в различни посоки. Наскоро дори стартирахме курс за изучаване на руски език. Комуникацията в нашата компания е на много напреднало ниво. Порталът за обществена информация публикува седмични новини за случващото се в компанията, такива мини-статии се пишат от служители във всички отдели. Основната финансова информация също е публично достъпна. Що се отнася до уважението, ние нямаме ситуации, когато мениджър с повишен глас, грубо или пренебрежително разговаря с подчинен. Ако служител има някакъв въпрос, тогава мениджърът ще направи всичко възможно да го реши първо.

Тази точка може да бъде илюстрирана по следния начин: мениджърът е в една лодка със служителя. Типичен образ на лидер е човек, който дава инструкции, целият в бяло, е на моста, никога не слиза в машинното отделение, където моряците, намазани с масло, в задушни и претъпкани условия, сервизни части и механизми. Това състояние на нещата разделя компанията. Служителите трябва да видят, че мениджърът работи до тях, ако обстоятелствата се развият по определен начин, тогава той няма да се поколебае да вземе гаечен ключ, да се присъедини към екипа в труден момент, въпреки бялото яке и високия статус. Трябва да има отношения на уважение и доверие между членовете на екипа, включително лидерите. Не трябва да има страх или любов, но трябва да има уважение. Лидерите трябва да: вдъхновяват, координират, подкрепят, осигуряват обмен на информация. В нашата компания няма да можете веднага да определите къде е мениджърът и къде е обикновеният служител. Необходимата подчиненост се формира именно поради уважението от страна на служителите на техния лидер, което осигурява както здравословен климат, така и висока управляемост на организацията.

4. Отговорност

Основната задача на този компонент е да създаде условия, при които зависимите не могат да се чувстват комфортно във фирмата. Желанието на лидерите да доминират, както и проявите на гордост, са благоприятна среда за безотговорни служители, в такава ситуация те винаги могат да прехвърлят отговорността за неправилно изпълнена работа на своето непосредствено ръководство. Мениджърът взе решение и възложи на служителя стриктно да го спазва, служителят го направи, но новите обстоятелства, възникнали в процеса на изпълнение, не бяха взети предвид, появиха се проблеми, които доведоха до негативни последици. Въпреки това служителят не носи отговорност за решенията, взети от ръководството. За да се предотврати това, задачата на ръководството на компанията е ясно да очертае зоните на отговорност на всяка длъжност, да определи качеството на желания резултат, времето, през което резултатът трябва да бъде получен, и как резултатът ще бъде измерен. Освен това най-важното е да се гарантира, че служителят може самостоятелно да измерва резултата от работата си и да го сравнява със стандарта. В нашата компания може би няма нито един служител, който да не разбира какъв резултат се очаква от него, не би могъл да оцени качеството на извършената работа.

В нашата култура похвалата не се приема. Ако всичко върви добре, тогава го приемаме за даденост. Ако нещата вървят зле, започваме да се караме. В резултат на този подход се формира среда, в която няма нищо радостно, а само едно негативно. Задачата на мениджърите е да направят всичко, така че служителите да усетят успеха, който компанията би могла да постигне благодарение на тяхната работа. Научил вкуса на успеха, човек започва да го излъчва. В резултат на това цялата организация започва да излъчва успех, който привлича към нея също толкова успешни служители и клиенти. Резултатът е верижна реакция, която тласка компанията нагоре. В нашата компания има правило, че ловуваме за доброто. Това означава, че ние се хвалим и се поздравяваме за всякакви дори малки успехи, развеселяваме се и се усмихваме един на друг.

Статията изброява основните области на работа във фирмата за преодоляване на стената на объркване между мениджъри и служители. Необходимо е систематично да се справяме с тях. Първоначално ще трябва да се сблъскате с инерция, недоверие и скептицизъм, както от страна на мениджърите, така и от служителите. Не трябва да се страхувате от това, защото това е типична реакция, която винаги сме наблюдавали при започване на тази работа. Основното е, че резултатът ще ви изненада приятно.