Bukhuchet.ru

Трудови договори с доброволци не се подписват

- Как да кандидатствам за работа като доброволец? Какви условия трябва да бъдат изпълнени, за да може тази работа да бъде призната за безвъзмездна?

Доброволчеството не е работа в никоя професия (специалност), т.е. не е трудова функция. Освен това доброволчеството не включва изплащане на заплати. По този начин доброволчеството се формализира не с трудов договор, а с договор за гражданско право, който се сключва между доброволеца и благотворителната организация. Такива договори могат да предвиждат възстановяване на разходите на доброволците, свързани с тяхното изпълнение, например за наемане на помещения, пътуване, хранене и други.
Понастоящем дейностите на доброволците са частично регулирани от Федералния закон от 11 август 1995 г. № 135-FZ "За благотворителните дейности и благотворителните организации".

При уволнение на служител, който не е издържал теста, се съставя документ, посочващ причината за прекратяване на трудовия договор

- Трябва ли работодателят да посочи писмено какво точно е причинило уволнението на служителя (по искане на служителя), който не е преминал изпитателния срок?

Уволнението на служител, който не е преминал изпитателния срок, е вид прекратяване на трудов договор по инициатива на работодателя. Във връзка с уволнението на това основание работодателят трябва да издаде заповед в единна форма № Т-8 (одобрена с постановлението на Държавния комитет по статистика на Руската федерация от 05.01.04 № 1).

В самата заповед не са посочени причините за уволнението, но е посочен документ, въз основа на който се прави извод, че служителят не е преминал теста. Това може да бъде например бележка от непосредствения ръководител на служителя, заключение въз основа на резултатите от теста или друг документ, който посочва причините.

За игнориране на изискванията за сертифициране на работните места е предвидена административна отговорност

- Каква отговорност е заплашена от организации и предприемачи, които са пренебрегнали изискването за сертифициране на работните места? И ще има ли отговорност, ако не всички работни места са сертифицирани, а само селективно?

Всички работни места на работодателя подлежат на сертифициране. Всяко работно място трябва да бъде сертифицирано поне веднъж на всеки пет години. Сертифицирането на новоорганизираните работни места трябва да започне не по-късно от 60 работни дни след въвеждането им в експлоатация. Всички тези разпоредби са изложени в Процедурата за сертифициране на работни места за условия на труд (одобрена със заповед на Министерството на здравеопазването и социалното развитие на Русия от 26.04.11 г. № 342н).

За неспазване на изискванията на посочената процедура работодателите са изправени пред административна отговорност по чл. 5.27 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация под формата на глоба: по отношение на длъжностни лица от 1 до 5 хиляди рубли; по отношение на индивидуалните предприемачи от 1 до 5 хиляди рубли. или под формата на спиране на дейностите за срок до 90 дни; по отношение на юридически лица от 30 до 50 хиляди рубли. или под формата на спиране на дейностите за срок до 90 дни.

Доходите на стажант, съставен по трудов договор, трябва да съответстват на размера на заплатата, установена в щатната таблица

- Според трудовия договор служителят се наема като стажант за три месеца с последващо преместване на основната длъжност (например фризьор). Може ли заплатата на стажант да бъде по-малка от заплатата на служител на основната длъжност?

Стажът е форма на професионално обучение директно в производството. Като правило, след края на стажа, стажантите преминават окончателна сертификация или преминават квалификационен изпит, след което получават възможност да работят по определена специалност (длъжност).

В тази връзка е препоръчително да се сключи не трудов договор, а договор за чиракуване със стажанти за периода на професионално обучение. И след края на стажа, съставете трудов договор.

Заплатата в трудовия договор трябва да съответства на заплатата, посочена в щатната таблица. Ако в щатната таблица е посочен персоналът на фризьора, но няма персонал за обучения фризьор, различните заплати на фризьора и стажанта на фризьора могат да се разглеждат като нарушение на трудовото законодателство.

Невъзможно е да се попълнят работни книги от чуждестранна проба

- Ние наемаме чуждестранни работници (Украйна, Беларус, Казахстан, Таджикистан, Армения). Възможно ли е да попълните работни книги, които са били издадени на тези работници в родината им?

В Руската федерация се водят трудови книжки от руски или „съветски“ тип за служители. Ако работодателят наеме чужденец, който има трудова книжка от чуждестранен образец, трябва да му бъде вписана трудова книжка от руска проба. В същото време записите от чуждестранната трудова книжка не се прехвърлят в новата работна книга.

Срокът за подписване на трудовия договор и първият ден от работата на служителя може да не съвпадат

С увеличаване на заплатите на служителите от отдела се увеличават и средните им доходи

- От началото на годината заплатата в нашето предприятие е увеличена. Не всички служители бяха повишени. Това беше формализирано със заповед за предприятието (заповедта съдържа списък на служителите с посочване на нови заплати). В резултат на това в някои отдели заплатата беше увеличена за всички служители, а за някои - не всички. Трябва ли такова увеличение на заплатите да се вземе предвид при изчисляването на средната заплата? Поне за служителите на онези отдели, в които заплатата е била увеличена на всички?

В съответствие с точка 16 от Регламента относно спецификата на процедурата за изчисляване на средната работна заплата (одобрена с Постановление на правителството на Руската федерация от 12.24.07 № 922), средните доходи на служителите се увеличават с повишаване на тарифата ставки, заплати (официални заплати), парично възнаграждение в организацията като цяло или в бранш или структурна единица. В последния случай средните доходи, когато се изчисляват, се увеличават сред служителите на тези клонове или структурни звена.

Как правилно да организираме промени в персонала при сливане на две организации

В този случай има реорганизация на две организации под формата на сливане. Реорганизацията не е основание за прекратяване на трудов договор, освен ако не е придружена от едновременно намаляване на броя или персонала.
По правило реорганизацията се придружава от одобрение на нова щатна таблица, в която имената на длъжностите или структурните подразделения могат да се променят.
Ако служителят се съгласи да продължи да работи в реорганизираната организация, трудовите отношения с него продължават. В този случай се правят промени в трудовия договор чрез подписване на допълнително споразумение към договора. Преместването ще се осъществи само ако в резултат на реорганизацията трудовата функция на служителя или структурната единица се промени (ако е посочена в трудовия договор).
В работната книга се вписва без сериен номер, че такава и такава организация е реорганизирана в такава и такава, и след това, ако името на длъжността се е променило, запис под следващия сериен номер на назначението за длъжност в съответствие с новата щатна таблица. Ако трудовата функция се промени, се прави второ вписване за трансфера.

Работодателят може да контролира работното място на домашния работник

- Работно място - мястото, където служителят трябва да бъде или където трябва да пристигне във връзка с работата си, и което е пряко или косвено под контрола на работодателя (член 209 от Кодекса на труда на Руската федерация). Какво означава това определение под непряк контрол? Задължена ли е организацията да оборудва работно място за домашен работник? Дали мястото на изпълнение на работните функции на домашния работник е под косвения контрол на работодателя?

Необходимостта от контрол на работното място на служителя произтича от редица задължения на работодателя, вкл. да се осигури безопасност и условия на труд, които отговарят на държавните регулаторни изисквания за защита на труда, да се осигури точно отчитане на работното време.
Степента на контрол (пряка или непряка) зависи от редица фактори. По-специално, относно естеството на работата (работа в офис, пътуване), вида на работното място (неподвижно или в зависимост от мястото на изпълнение на трудовата функция), спецификите (работа на машинен инструмент, шофиране на кола).
В някои случаи работодателят няма възможност да контролира пряко работното място (например работните места на шофьор на автомобил, застрахователен агент, куриер). Въпреки това, въз основа на горните отговорности, той трябва да осигури контрол на работното място по достъпни начини (например чрез периодични инспекции, сертифициране).
Работата на домашните работници се регулира от Кодекса на труда и Правилника за условията на труд на домашните работници, одобрен с постановлението на Държавния комитет по труда на СССР и Секретариата на Всесъюзния централен съвет на профсъюзите от 29.09.81 г. № 275/17-99. Процедурата за наблюдение на работното място може да бъде предвидена в трудовия договор. Изследване на условията на живот на домашен работник може да извърши работодателят с участието на представители на синдикатите, а в някои случаи и представители на санитарно-епидемиологичния и противопожарен надзор.

Процедурата и условията за получаване на стимулиращи надбавки са предписани в местния регулаторен акт

- В Правилника за възнагражденията на служителите в музикалното училище има клауза, както следва: „За трудовия стаж на ръководителя, заместниците, главния счетоводител могат да се изплащат стимулиращи бонуси в размер от 5% до 30%. Създадени са училищни служители за трудовия стаж, които получават стимулиращ бонус от 0,5 до 8%. " Знам, че този стимулиращ бонус се изплаща на директора в размер на 20% за 5 години училищен опит. Моят трудов стаж в училище като главен счетоводител е 17 години. Не получавам бонус за стаж. Нарушение ли е, че в Правилника възможността за плащане се определя от израза "може да бъде платено" и условията, при които тази възможност се появява, не са посочени?

Стимулиращите премии по правило се установяват в съответните местни разпоредби на работодателя, например в наредбата за заплатите. В същото време местните разпоредби, установяващи системи за заплати, се приемат от работодателя, като се вземе предвид становището на представителния орган на служителите.

При разработването на такива актове, разбира се, трябва да се спазва принципът за забрана на дискриминацията при установяване на условията на заплащане. Освен това разпоредбите на такива актове трябва да се прилагат, като правило, за всички служители на организацията.

Ако регламентът за възнагражденията предвижда изплащане на стимулиращи надбавки, регламентът трябва да посочва процедурата и условията за получаване на такива надбавки, процедурата за намаляване на размера на надбавките или лишаването им от правото да ги получават. Във всеки случай възможността за субективен подход следва да бъде изключена при вземане на решение за изплащане на премия.

Как да кандидатствам за работа при съпруг, който е индивидуален предприемач

- Съпругът е регистриран като индивидуален предприемач (вид дейност - търговия на дребно). Има двама служители, които са регистрирани по трудов договор. Мога ли да работя за него без регистрация по Кодекса на труда, защото неговият и моят бизнес също?

Индивидуалните предприемачи са работодатели и имат право да сключват трудови договори със служители. При сключване на трудов договор е необходимо да се предвидят всички условия, предвидени в член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация, включително трудовата функция, т.е. работа според длъжността в съответствие с щатната таблица, по професия, специалност, посочваща квалификация, или специфичен вид възложена работа.
На служител, сключил трудов договор, се дава трудова книжка; от неговите доходи се правят удръжки, свързани със задължителната държавна сигурност; такъв служител се изчислява със осигурителен стаж. Ако тези обстоятелства са от значение за вас, по-добре е да сключите трудов договор. Можете да получите сертификат за предприемач и да правите бизнес заедно.

Как неплатеният отпуск влияе на периода и продължителността на следващата ваканция

Използването на неплатен отпуск влияе върху продължителността на трудовия стаж, необходим за осигуряване на годишен платен отпуск. Този стаж включва времето на неплатен отпуск, предоставен по искане на служителя, не по-дълъг от 14 календарни дни. По този начин от 15 дни неплатен отпуск 14 трябва да бъдат включени в старшинството, а един ден не. Това не оказва съществено влияние върху периода на ваканция, но по никакъв начин не засяга продължителността му и размера на заплащането на отпуска. Правото на пълен отпуск просто се "отлага" с един ден.

При уволнение на служителя трябва да бъде изплатено обезщетение за всички неизползвани празници

- Служителят работи в предприятието от 2000г. Първият отпуск той получи през 2004 г. От 2004 до 2011 г. той редовно ползва пълен отпуск по повод на дължимото. Необходимо ли е да се плати обезщетение за неизползвани отпуски преди 2004 г., когато служител е уволнен през 2012 г.?

Правото на всички натрупани и неизползвани годишни платени отпуски от служителя остава при него до уволнението. Продължителността на работния период, за който се предоставя ваканцията, няма значение. При уволнение на служителя трябва да се изплати парично обезщетение за всички неизползвани годишни платени отпуски, включително за работния период от 2000 до 2004 г.
Трябва обаче да се има предвид, че не е предоставен годишен платен отпуск за две последователни години е забранено и е грубо нарушение на трудовото законодателство. Отказът да се използва годишният отпуск съгласно графика може да се разглежда като нарушение на трудовата дисциплина.

Временно работещият може да бъде уволнен във връзка с освобождаването на основния служител на работа, дори ако временният работник има малко дете

За периода на родителски отпуск на основния служител работодателят може да наеме друг служител за тази длъжност съгласно срочен трудов договор. Срокът на такова споразумение приключва, когато основният служител се върне на работа от почивка.
По този начин денят на уволнението на временно нает работник ще бъде денят, предхождащ освобождаването на основния служител на работа. В този случай временният работник може да бъде уволнен във връзка със заетостта на основния служител, независимо от възрастта на детето.