Григорий Финкелщайн "Хората правят бизнес и постоянно се нуждаят от нови идеи", Ecopsi

Роден през 1973 г., през 1996 г. завършва Московския физико-технически институт, Факултет по математически методи в икономиката, а през 2000 г. завършва MIPT. Започва работа през 1994 г. като борсов анализатор, първо на фючърсния пазар, след това на пазара на ГКО и е брокер на извънборсовия пазар на ценни книжа. През 1997 г. започва да се занимава с финансово консултиране в голяма консултантска компания.

По-късно той контролира икономическата ефективност на диверсифициран холдинг, който включва предприятия от индустрии като петролна, машиностроителна, текстилна и хранителна, известно време е директор на летището в град Чебоксари.

През 2004 г. се присъединява към компанията ECOPSY Consulting. През 2006 г. той стана водещ консултант, през 2008 г. - директор на консултантска дейност, през 2009 г. - съдружник. Води посоката на управление на организационната ефективност.

През последните години консултантите от тази област са изпълнили редица уникални проекти: нормиране и изграждане на организационна структура в банки, петролни, енергийни, преработвателни компании; станаха лидери в развитието на професионални и технически компетенции в петролната индустрия и натрупаха опит в целулозно-хартиената, преработвателната, ядрената, банковата индустрия; бяха сред лидерите в разработването на стимулиращи системи.

Женен е с трима сина от 1 до 21 години.

Кариерата ви е криволичеща и разнообразна. И все пак какво обичаш да правиш най-много?

Представяне на нещо ново. Във всяка ситуация нетривиални, от една страна, и най-ефективните, от друга страна, подходи, които могат да дадат интересен ефект.

Завършили сте един от най-добрите технически университети в страната. Нуждае ли се консултант по човешки ресурси от техническо образование?

Да, абсолютно. За да съветвате, трябва да имате ясна представа какво може и какво не може да се направи. Понятията за такива конструкции са достъпни само в техническите науки. В допълнение, много консултантски услуги изискват способността за работа с „твърди“ фактори, като бюджети, организационни структури, бизнес процеси.

Постоянно измисляте нови неща. Как го правиш? Ябълка пада върху главата или сънува таблица с елементи?

Не, всичко е много по-просто. Опитвам се да разбера феномена. Комбинирам фактите, които знам, докато не разбера как да ги съчетая по начин, който отговаря на моите критерии. Например, виждайки, че в някои организации технологиите за управление на изпълнението трябва да се променят по един начин, а в други по друг начин, се чудех как организациите се различават помежду си. В същото време се запознах с Типологията на стратезите и опортюнистите, която е измислена от Марк (Розин. - Приблизително изд.), но всичко не се ограничава до стратегията! Така разбрах, че е необходим определен набор от фактори, за да се опише организацията - аналог на Майерс Бригс. След това оставаше само да се идентифицират факторите, което беше направено от нашия екип от консултанти и в резултат се роди Типологията на организациите 4F.

Как се разви кариерата ви в ECOPSY Consulting?

Просто е: измислих нещо ново и съответно бях ръководител на много уникални проекти. И това е високо оценено в ECOPSY.

Работите с различни компании: голям руски бизнес, държавни корпорации, малки технологични компании ... От кои клиенти се интересувате особено?

С тези, при които хората наистина искат да постигнат нещо. В малките компании тези хора обикновено са собственик или главен изпълнителен директор. За съжаление в големите компании такива хора са по-рядко срещани, но във фирми - клиенти на ECOPSY Consulting има такива хора.

Кое е най-важното нещо в живота за вас?

Доволен ли сте от настоящата си професия? Ще одобрите ли или разубедите синовете си, ако някой от тях избере вашия път?

Вече разубеди най-големия син. Ако измислянето на нещо ново не е вашата страст, не е нужно да ходите на консултации.

В кризисната година много консултантски услуги за човешки ресурси не бяха заявени. Как насоката ви премина през тези времена?

Опитваме се да не продаваме един и същ аспирин на всички клиенти, дори ако го правим добре и бързо. Опитваме се да разберем от какво се нуждае конкретната компания. Поради това задържахме много от нашите клиенти. Наистина бихме могли да направим това, което клиентите искаха. По време на кризата услугите се проявиха особено, за които на практика нямаше конкуренти: нормиране на броя и професионалните компетенции.

Какви теми/проекти ви интересуват най-много? Класове, KPI, компетенции, нормиране ...

Интересува ме какво интересува клиента. И клиентът се интересува най-много от нас, където сме „пред локомотива“. Това са случаите, когато извеждаме дадена тема на пазара и ако не я повдигнем, хората няма да мислят за нея дълго време. Сега сред такива теми са 4F, квалификационни степени, цялостна оценка на служителите (лични и професионални компетенции, проекти за повишаване на производителността на труда).

Защо сега се обръща толкова много внимание на професионалните компетенции?

На първо място, защото през последните 20 години страната "изяде" целия потенциал на специалистите. Преди имаше много специалисти и малко мениджъри, сега има много мениджъри и силно липсват висококвалифицирани специалисти. Фирмите се нуждаят от формализиран инструмент, за да преценят дали човек е специалист или не.

Има ли търсене на система за управление на изпълнението? Какви са посткризисните тенденции в тази област?

Има определено търсене, тенденциите са очевидни. По време на кризата някои мениджъри осъзнаха, че не се нуждаят от специалисти, които работят, но дават слаби резултати. Днес компаниите се опитват да насочват хората към конкретни резултати. Има и друга тенденция: с течение на времето хората осъзнават, че много от стандартните схеми за управление на изпълнението не работят. Понякога чувам от клиенти: „Ние знаем как трябва да бъде подредена класическа система за управление на изпълнението (EMS), въпросът е дали ще работи за нас?“ Нашият отговор на това е TMN, базиран на типологията на организацията 4F.

Какво е актуално сега в HR консултациите?

Всъщност при консултациите с персонал винаги е имало, има и ще остане основният въпрос - подбор и настаняване. Някои хора го решават чрез изграждане на система за резерв на персонала. Други се справят с марката на работодателя. Трети - система за наставничество и вътрешна промоция. Всички тези системи са предназначени да отговорят на основния въпрос на управлението на HR: кой ще работи за нас? На друг, не по-малко важен въпрос за управлението на човешките ресурси - как да направим нашите хора квалифицирани - отговарят вътрешните системи за обучение, често под марката на Корпоративния университет. Това е интересна област на дейност и ECOPSY е един от лидерите на този пазар.

Сега има голям интерес на компаниите към нормирането на броя. Компаниите се научиха от кризата и сега работят по тях?

По време на кризата много организации осъзнаха, че производителността им е изключително ниска и броят на персонала е надценен. По време на кризата те решиха този проблем с общо намаляване, но сега нормирането се превърна в много широко разпространено позоваване на ECOPSY. Компаниите постепенно намаляват съкращаването на работни места в полза на по-интелигентните методи.

Продължете фразата "Хората правят бизнес" ...

Хората правят бизнес и за да го правят добре, постоянно се нуждаят от нови идеи.