20 причини, поради които слабите мениджъри никога не наемат нива на талант

II) фактори, свързани с уменията и възможностите на наемащия мениджър

И iii) фактори, свързани със слаби управленски умения и възможности

Слаби мениджъри, лоши решения - мениджърите, които взимат множество лоши решения, трябва да бъдат етикетирани като слаби мениджъри. Изключително вероятно е мениджърът, който използва лош процес на вземане на решения за бизнес решения, също да използва грешен подход за вземане на решения за наемане. Нетният резултат ще бъде, че най-добрите кандидати могат да бъдат проверени по-рано или да не бъдат избрани за финалисти.
Слабите мениджъри бавни решения - Слабите мениджъри често са нерешителни. Дори ако мениджърът използва добър процес на вземане на решения, ако те бавно взимат окончателното решение при наемане на работа, това няма значение, защото най-добрите кандидати няма да бъдат седмица преди да вземат окончателното решение.
Лошо управлявани процеси на интервюта за сигнали за слабо управление - Слабите мениджъри често проектират и прилагат слаби интервюта. За съжаление, най-добрите кандидати ще проектират способността ви да ги управлявате въз основа на това колко добре управлявате процеса на интервюто. Ако интервюто започне късно, включва слаби интервюиращи, дезорганизирани са или включват неподходящи, нелогични или незаконни въпроси, кандидатът вероятно ще приеме, че мениджърът, който е бил собственик на процеса, е слаб мениджър.
Слабата обратна връзка по време на процеса на наемане показва лоша обратна връзка по време на работа - Ако мениджърът е слаб в комуникацията и при предоставянето на обратна връзка по време на процеса на набиране, най-добрите кандидати ще приемат, че тези слабости ще съществуват след наемането им. Следователно е по-вероятно да загубите кандидати, които получават смесени съобщения и бавна или никаква обратна връзка.
Слабите мениджъри са по-склонни да бъдат предубедени и обобщени - в някои случаи мениджърите дават лоши бизнес резултати, защото използват собствените си пристрастия и обобщения на професионалната преценка. Слабите мениджъри са най-малко склонни да разберат стойността на многообразието и в твърде много случаи в крайна сметка те наемат хора, които изглеждат и се държат „като тях“. Това може да доведе до кандидати за Slates с ниско разнообразие и под средното наемане на разнообразие.

IV в) фактори, свързани с егото или гъвкавостта

„C“ на ниво управление няма да се опитва да наеме таланти на ниво „“ - Джак Уелч, бивш главен изпълнителен директор на GE, е защитник на предпоставката, че слабите мениджъри рядко наемат на ниво таланти. Те често дори не се опитват да наемат превъзходни таланти от страх, че нов талант може да ги предизвика или дори да ги наеме. Наемането на таланти под нивото на уменията им може да повиши чувството им за сигурност.
Слабите мениджъри могат да прекалят с изискванията си към работниците - слабите мениджъри често не желаят или не могат да обучават и развиват нови служители. Следователно, в случаите, когато наемащите мениджъри искат да търсят превъзходен талант, те често определят минимални изисквания или спецификации за работа (умения, образование и опит) необосновано високи, така че не е необходимо да обучават, обучават или наставляват нов служител. За съжаление, поставянето на неразумно изискване за търсещия работа ще намали наличния фонд от таланти, тъй като може да има малко квалифицирани кандидати за заплатата, която компанията може да предложи. Поне това „претоварено, за да трябва да тренират“ ще накара вербовчика да погледне много по-напред и само ще забави работата. Тези неоснователни характеристики на длъжността също могат да доведат до незапълнени позиции.
Слабите мениджъри могат да настояват задачите да останат същите - Слабите мениджъри често са негъвкави, не желаят да се променят или правят изключение за което и да е лице. Това може да бъде предизвикателство, защото най-добрите изпълнители, играчи, които променят играта, и иноваторите вече знаят, че са много търсени. И в резултат на това не е необичайно този тип кандидати да започнат процеса на интервюиране с очакването, че отговорностите и задачите ще бъдат окончателни. В резултат на това те очакват, че работата ще бъде поне частично съобразена с техните специфични интереси и нужди. Арогантността на наемащия мениджър може да ги накара да откажат дори да обмислят промени в работата. Те могат също да откажат дори да обмислят промяна, защото се страхуват от възможността да обяснят на настоящите си работници защо този човек е получил това, което не получава.
Слабите мениджъри може да не са в състояние да правят предложения за висока заплата - понастоящем работят най-добре представящите се играчи, а иноваторите почти винаги се нуждаят от високи заплати. Някои слаби мениджъри са несигурни и със сигурност не искат някой член на екипа да работи близо до заплащане. Други просто не са в състояние успешно да договарят обезщетение, така че дори не се опитват да направят предложение за висока заплата. Дори и да са способни, те често дори не си правят труда да правят оферта, защото отново се страхуват да обяснят на настоящите членове на екипа защо този нов служител започва с толкова висока скорост. В резултат на това нивата на таланти често отказват дори да обмислят това, което виждат като нищожно предложение.

Финални мисли
След като се шокирате колко щети струва наемането на слаби мениджъри, трябва да предприемете действия. Най-логичната първа стъпка е да осигурите на всеки нов мениджър по наемане обучение и информационна подкрепа. Това обучение ще се предлага и за наемане на мениджъри с най-нисък опит в набирането.
Като втора стъпка, мениджмънтът на подбор на персонал трябва също да обмисли прилагането на споразумение за ниво на услуга, което определя конкретни очаквания за функцията за набиране и мениджъра по наемане. Мениджърите за наемане, които не отговарят на изискванията им за SLA, ще бъдат предоставени без корпоративна помощ и ще бъдат длъжни да изплащат парите на рекрутер на трета страна.
Третата стъпка е, ако имате смелостта да приоритизирате вашите мениджъри по наемане въз основа на техния опит. Тези наемащи мениджъри, които са спечелили най-ниския приоритет, ще отидат в дъното на опашката за кандидатстване и ще ви дадат най-ниския приоритет в ресурсите и заданията за набиране на персонал. Взети заедно, шокът от пристигането на бавна услуга, въпреки че опитни вербовчици или налагането на заплащане за външна помощ, може да бъде достатъчен удар, за да накара тези слаби мениджъри да се придържат към правилата и да повторят курс, който обхваща много работа.
Една последна мисъл: защо да не отидете до HR и да поискате „програма за идентификация на лоши мениджъри“ да я изпълни. ако слаб мениджър съсипе шансовете ви за талант на ниво набиране, представете си какви щети нанасят и те по отношение на производителността, опазването и иновациите!